Je sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever

Vind binnen no time dé perfecte match met ons advies en tips voor het sollicitatiegesprek!

Door: Marianne Cooper-van der Veen

Een sollicitatiegesprek voeren als werkgever is een belangrijke stap in het wervingsproces. Een goed gesprek geeft je inzicht in hoe iemand binnen het team past en of de benodigde skills aanwezig zijn. Maar hoe zorg je ervoor dat je een sollicitatiegesprek optimaal benut? Je goed voorbereiden op een sollicitatiegesprek is de eerste stap. In dit artikel geven we praktische tips en adviezen hoe je een sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever professioneel en efficiënt aanpakt, zodat je de best mogelijke keuze kunt maken voor jouw organisatie!

Wat is een sollicitatiegesprek?

Een sollicitatiegesprek is een gesprek tussen jou als werkgever en een potentiële werknemer, waarin je beoordeelt of de kandidaat geschikt is voor de openstaande functie. Het is een tool om de meest geschikte kandidaat te selecteren en geeft je de kans om dieper in te gaan op het cv en de persoonlijkheid van de sollicitant. Er zijn verschillende soorten sollicitatiegesprekken, met elk een specifiek doel. Een aantal voorbeelden zijn:

Een kennismakingsgesprek
Dit is vaak de eerste stap waarin je een algemeen beeld krijgt van de kandidaat. Dit gesprek is vaak minder formeel en is bedoeld om te zien of er klik is.
Een beoordelingsgesprek
Na een kennismakingsgesprek kan er een beoordelingsgesprek plaatsvinden waarin je dieper ingaat op de competenties en prestaties van de kandidaat. Dit gesprek is formeler en richt zich op specifieke vaardigheden en vereisten die gevraagd worden voor de functie.
Een arbeidsvoorwaardengesprek
Een ander type gesprek is het arbeidsvoorwaardengesprek, dat plaatsvindt nadat je de kandidaat als geschikt hebt beoordeeld. In dit gesprek worden arbeidsvoorwaarden zoals salaris, vakantiedagen, pensioenregelingen en andere details besproken.
Een evaluatiegesprek
Tot slot kan er een evaluatiegesprek plaatsvinden. Hierbij kijk je terug op een proefperiode om te bepalen of de kandidaat definitief in dienst wordt genomen.

Verschillende manieren om een sollicitatiegesprek te voeren

Er zijn een aantal manieren waarop je een sollicitatiegesprek kunt houden. Veelvoorkomende vormen zijn:

Via de telefoon
Een telefoongesprek wordt vaak gebruikt als eerste screening, waarbij jij als werkgever of recruiter snel kan bepalen of de kandidaat geschikt genoeg is voor een uitgebreidere ronde.
Via een videogesprek
Een videogesprek is handig als een persoonlijke ontmoeting niet mogelijk is, bijvoorbeeld vanwege afstand of tijdgebrek.
Een gesprek in persoon
Een persoonlijk gesprek wordt doorgaans gezien als de beste manier om een volledig beeld van de kandidaat te krijgen.

Als werkgever bepaal je welk type gesprek je wilt voeren op basis van het stadium van het sollicitatieproces en het doel van het gesprek. Voor een eerste indruk is een kennismakingsgesprek via telefoon of video vaak voldoende, terwijl voor een gedetailleerdere evaluatie een persoonlijk gesprek geschikter kan zijn.

Waarom is een sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever belangrijk?

Een goede voorbereiding op een sollicitatiegesprek als werkgever is van groot belang om ervoor te zorgen dat je de juiste kandidaat selecteert. Een goed gepland sollicitatiegesprek helpt je niet alleen om de vaardigheden en ervaring van de kandidaat beter te beoordelen, maar ook om in te schatten hoe iemand binnen het team en de organisatiecultuur past.

Zonder een goede voorbereiding loop je het risico belangrijke details over het hoofd te zien of een verkeerde indruk van de kandidaat te krijgen. Dit kan uiteindelijk tot een mismatch leiden, met nadelige gevolgen voor beide partijen.

Er zijn verschillende aspecten die je als werkgever kunt voorbereiden die het afnemen van een sollicitatiegesprek vloeiend en doeltreffend laten verlopen. Denk daarbij aan:

1. Het duidelijk formuleren van de functie-eisen

Bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever is het belangrijk dat je een goed begrip hebt van de vereiste vaardigheden en kwalificaties voor de openstaande functie. Dit helpt je om gerichte vragen te stellen en om de prestaties van de kandidaat in perspectief te plaatsen. Maak een lijst van “must-haves” en “nice-to-haves” die je tijdens het gesprek kunt toetsen.

2. Interviewvragen voorbereiden

Door vooraf een lijst van interviewvragen op te stellen weet je zeker dat je tijdens het gesprek alle aspecten aanstipt die je belangrijk vindt. Je vragen kunnen zowel technische vragen zijn als vragen over soft skills zoals samenwerking en probleemoplossend vermogen. Ook kun je vragen stellen over het cv of eerdere werkervaring om een volledig beeld te krijgen van de kandidaat.

3. Kennis van het cv van de kandidaat

Neem het cv van de kandidaat grondig door zodat je kunt inspelen op belangrijke ervaringen en kwalificaties. Zo toon je betrokkenheid en het geeft je de mogelijkheid om gerichte follow-up vragen te stellen.

4. Bepaal de structuur van het gesprek

Een duidelijke structuur zorgt ervoor dat het gesprek in een fijne flow verloopt en dat je alle belangrijke onderwerpen aan bod laat komen. In het volgende onderdeel gaan we hier dieper op in.

Wat is een goede opzet van een sollicitatiegesprek?

Efficiënt een sollicitatiegesprek afnemen doe je met een duidelijke opzet zodat je als werkgever gestructureerd kunt beoordelen of een sollicitant geschikt is voor de functie. De opbouw van een sollicitatiegesprek helpt om belangrijke informatie naar boven te halen en de kandidaat een kans te geven zichzelf goed te presenteren. Hier is een opzet die je kunt volgen bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever:

1. Introductie en kennismaking

Begin het gesprek met een gastvrije en vriendelijke kennismaking om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen. Stel jezelf voor en vertel kort iets over je rol binnen de organisatie. Dit deel van het gesprek helpt om een ontspannen sfeer te creëren. Vervolgens kun je kort vertellen hoe het gesprek zal verlopen en welke onderwerpen er aan bod komen zodat de kandidaat weet wat te verwachten.

2. Inleiding over de functie en het bedrijf

Geef de kandidaat een beknopte inleiding over de functie waar ze op gesolliciteerd hebben. Vertel iets over je bedrijf, de cultuur en het team. Dit helpt de kandidaat om alvast een beeld te krijgen van de organisatie en de verwachtingen.

3. Bespreking van het cv en de ervaring

Vervolgens ga je dieper in op het cv van de kandidaat. Stel vragen over eerdere werkervaringen, verantwoordelijkheden en behaalde resultaten. Vraag naar projecten waar ze trots op zijn en naar de reden van vertrek bij vorige werkgevers. Ook kun je vragen om toelichting over eventuele gaten in het cv of bij veranderingen in carrièrekeuzes. Zo kun je een verbinding leggen hoe de ervaring van de kandidaat aansluit bij de functie.

4. Competentie- en gedragsvragen

Dit is de kern van het sollicitatiegesprek. Stel vragen die gericht zijn op de vaardigheden en competenties die belangrijk zijn voor de functie. Denk aan zowel technische vragen als soft skills zoals communicatie of teamwork. Gedragsgerichte vragen zoals “Vertel me over een situatie waarin je…” helpen je om inzicht te krijgen in hoe de kandidaat zich in bepaalde situaties gedraagt.

5. Motivatie en verwachtingen

Ook erg belangrijk om te weten: wat is de motivatie van de kandidaat? Waarom solliciteren ze naar deze functie en waarom bij jouw organisatie? Het antwoord op deze vraag geeft je inzicht in hun drijfveren, ambities en hoe goed ze binnen de cultuur van je bedrijf passen. Ook kun je vragen naar hun verwachtingen rondom salaris, werktijden en doorgroeimogelijkheden.

6. Ruimte voor vragen van de kandidaat

Geef de kandidaat de mogelijkheid om vragen te stellen. Zo kun je goed peilen hoeveel interesse de kandidaat in de functie en het bedrijf heeft. Goede vragen kunnen een teken zijn dat de kandidaat goed heeft nagedacht over de sollicitatie.

7. Afronding en volgende stappen

Sluit het gesprek af door kort samen te vatten wat er besproken is en vertel wat de vervolgstappen zijn. Bedank de kandidaat voor hun tijd en geef aan wanneer ze een terugkoppeling kunnen verwachten.

Gesprekstechnieken in het sollicitatiegesprek

Goede luister- en vraagtechnieken helpen je om inzicht te krijgen in de vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat. Bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever kun je je alvast verdiepen in effectieve technieken die je kunt gebruiken, zoals bijvoorbeeld:

1. De LSD-methode (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen)

De LSD-methode helpt je om actief te luisteren. Ook zorgt het ervoor dat je de antwoorden van de kandidaat goed begrijpt. Het bestaat uit drie stappen:

Luisteren: Luister aandachtig naar wat de kandidaat zegt zonder onderbrekingen.
Samenvatten: Herhaal kort wat de kandidaat heeft gezegd om te controleren of je het goed begrepen hebt.
Doorvragen: Stel vervolgvragen om dieper op een onderwerp in te gaan en om meer informatie te verkrijgen.

Bijvoorbeeld:

“Als ik je goed begrijp zeg je dat je veel hebt geleerd van je rol als projectmanager. Kun je een voorbeeld geven van een project waarin je tegen een uitdaging aanliep?”
“Je hebt genoemd dat je goed kunt omgaan met stressvolle situaties. Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin dat belangrijk was?”

2. STAR-techniek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat)

De STAR-techniek helpt je om vragen te stellen waarmee je inzicht krijgt in hoe een kandidaat zich in bepaalde situaties gedraagt. De kandidaat beschrijft een situatie, legt uit welke taak ze hadden, welke actie ze ondernamen en wat het resultaat was.

Bijvoorbeeld:

“Kun je een situatie beschrijven waarin je onder tijdsdruk een belangrijke deadline moest halen? Wat was je taak, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?”
“Vertel eens over een moment waarop je een conflict moest oplossen binnen een team. Hoe heb je de situatie aangepakt en wat was het resultaat?”

3. Open en gesloten vragen

Bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever kun je je alvast verdiepen in wat open en gesloten vragen. Open vragen stimuleren een kandidaat om uitgebreid te antwoorden, terwijl gesloten vragen gericht zijn op korte en beknopte antwoorden. Open vragen helpen je om dieper in te gaan op de ervaring en gedachten van de kandidaat, gesloten vragen zijn handig om concrete informatie te krijgen.

Bijvoorbeeld:

Open vraag: “Wat zijn je belangrijkste leermomenten geweest in je vorige baan?”
Gesloten vraag: “Heb je ervaring met het werken in een team van meer dan vijf mensen?”

4. Reflectieve vragen

Reflectieve vragen dwingen een kandidaat om dieper na te denken over hun ervaringen en gedrag. Deze techniek helpt om inzicht te krijgen hoe de kandidaat zichzelf ziet en waar ze van leren.

Bijvoorbeeld:

“Hoe denk je dat je collega’s jou omschrijven?”
“Als je terugkijkt op je laatste project, wat zou je dan anders gedaan hebben?”

5. Spiegelen

Bij spiegelen herhaal je letterlijk, of in eigen woorden, wat de kandidaat gezegd heeft. Zo voelt de kandidaat zich begrepen en moedig je hen aan om verder te praten of hun antwoord uit te breiden.

Bijvoorbeeld:

Kandidaat: “Ik ben trots op de manier waarop ik het team heb gemotiveerd tijdens een lastige fase.”
Werkgever: “Je bent trots op hoe je het team hebt gemotiveerd. Kun je vertellen hoe je dat hebt aangepakt?”

Kandidaat: “Ik heb veel ervaring met klantgericht werken.”
Werkgever: “Je hebt veel ervaring met klantgericht werken. Kun je een voorbeeld geven van hoe je een lastige klant hebt geholpen?”

6. Laddering

Laddering is een techniek waarbij je steeds dieper ingaat op de antwoorden van de kandidaat om de onderliggende motieven of waarden te ontdekken. Door verder te vragen kom je achter de werkelijke drijfveren van een kandidaat.

Bijvoorbeeld:

“Je hebt aangegeven dat je een project hebt afgerond binnen een gestelde deadline. Waarom vond je het belangrijk om die deadline te halen?”
“Je zegt dat je zelfstandig kunt werken. Wat vind je het prettigst aan zelfstandig werken?”

7. Stiltes gebruiken

Soms kan het laten vallen van een stilte na een vraag of antwoord heel effectief zijn. Het geeft de kandidaat tijd om na te denken en het kan ze stimuleren om meer te zeggen dan dat ze eerst van plan waren. Stilte kan ook rust creëren in een gesprek en voorkomt dat je te snel reageert zonder goed te luisteren. Neem je dan ook voor tijdens het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever om stiltes te implementeren.

Bijvoorbeeld:

Na een open vraag zoals “Wat zou je grootste uitdaging in deze functie zijn?” kun je een stilte laten vallen om de kandidaat tijd te geven om na te denken.
Na een ingewikkeld antwoord kan een korte stilte je de ruimte geven om te overwegen of je doorvraagt of verdergaat naar een nieuw onderwerp.

Wat voor soort vragen kun je stellen tijdens een sollicitatiegesprek?

Er zijn verschillende soorten vragen die je kunt stellen om een goed beeld te krijgen van een kandidaat. Hier zijn voorbeelden van vragen per categorie die je bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever alvast kunt noteren:

1. Vragen over werkstijl

Leer hoe een kandidaat te werk gaat. Zo kun je bekijken of hun stijl binnen jouw organisatie en team past.

Bijvoorbeeld:

“Hoe ga je om met werkdruk en deadlines?”
“Kun je een voorbeeld geven van hoe je prioriteiten stelt in je werk?”
“Hoe werk je het liefst: zelfstandig of in teamverband?”

2. Vragen over opleiding en kennis

Krijg inzicht in de formele opleiding van de kandidaat. Ontdek wat hun kennisniveau is.

Bijvoorbeeld:

“Waarom heb je voor deze studie gekozen en hoe helpt dit je in je carrière?”
“Kun je uitleggen welke vaardigheden je tijdens je opleiding hebt ontwikkeld die relevant zijn voor deze functie?”
“Heb je specifieke cursussen of trainingen gevolgd die van toegevoegde waarde kunnen zijn voor deze rol?”

3. Vragen over werkervaring

Achterhaal de relevante werkervaring van de kandidaat. Begrijp wat ze in eerdere functies hebben geleerd.

Bijvoorbeeld:

“Kun je me vertellen over een project in je vorige baan waar je trots op bent?”
“Wat waren de belangrijkste verantwoordelijkheden in je laatste functie?”
“Heb je ervaring met het oplossen van conflicten op de werkvloer? Kun je een voorbeeld geven?”

4. Vragen over persoonlijkheid

Persoonlijkheidsvragen helpen je te begrijpen hoe een kandidaat in elkaar zit. Zo kun je beter bepalen of en hoe ze binnen je team en bedrijfscultuur passen.

Bijvoorbeeld:

“Hoe zou je jezelf in drie woorden omschrijven?”
“Wat is je sterkste en zwakste punt?”
“Hoe reageer je op feedback, zowel positief als negatief?”

5. Vragen over motivatie

Deze vragen geven inzicht in waarom de kandidaat geïnteresseerd is in de functie. Ook kom je erachter wat hen drijft.

Bijvoorbeeld:

“Wat spreekt je het meest aan in deze functie en ons bedrijf?”
“Waar zie je jezelf over vijf jaar en hoe past deze functie in dat plan?”
“Wat motiveert je om elke dag het beste uit jezelf te halen op het werk?”

6. Vragen over probleemoplossend vermogen

Beoordeel hoe een kandidaat omgaat met uitdagingen. Bekijk hoe ze obstakels in hun werk aanpakken.

Bijvoorbeeld:

“Kun je een situatie beschrijven waarin je tegen een probleem aanliep? Hoe heb je dit opgelost?”
“Hoe ga je om met onverwachte veranderingen in een project?”
“Wat was de grootste uitdaging die je in je werk hebt meegemaakt? Hoe heb je die overwonnen?”

7. Vragen over aanpassingsvermogen

Deze vragen laten je zien hoe goed een kandidaat om kan gaan met veranderingen. Het is belangrijk om te weten hoe flexibel ze zijn.

Bijvoorbeeld:

“Hoe reageer je op plotselinge veranderingen in prioriteiten?”
“Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je je moest aanpassen aan een nieuwe manier van werken?”
“Hoe ga je om met veranderingen binnen het team of de organisatie?”

Vragen die je als werkgever niet mag stellen

Er zijn wettelijke regels die bepalen welke vragen je niet mag stellen om discriminatie te voorkomen en de privacy van de kandidaat te beschermen. Houd bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever hier dan ook rekening mee. Dit zijn een aantal onderwerpen waar je geen vragen over mag stellen:

Religie
Je mag niet vragen naar de religieuze overtuiging van de kandidaat of bijvoorbeeld naar hun deelname aan religieuze activiteiten.

Leeftijd
Het is niet toegestaan om te vragen naar de leeftijd van een kandidaat, tenzij het voor de functie strikt noodzakelijk is (zoals bij minimumleeftijd voor bepaalde werkzaamheden).

Gezondheid of handicap
Je mag niet vragen naar medische geschiedenis, ziektes of handicaps van een kandidaat.

Familieplanning
Vragen over de gezinsplanning van een kandidaat, zoals of ze kinderen hebben of van plan zijn kinderen te krijgen, zijn niet toegestaan.

Seksuele geaardheid
Je mag geen vragen stellen over de seksuele voorkeur of relatie van de kandidaat.

11 Tips voor het sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever is ontzettend belangrijk. Wie zich slecht voorbereidt op een sollicitatiegesprek kan een heel verkeerd beeld krijgen van een kandidaat of juist de geschikte kandidaten wegjagen. Daarom geven we hier 11 tips voor werkgevers voor het voeren van een geslaagd sollicitatiegesprek.

1. Bereid je goed voor

Kandidaten zijn niet de enigen die zich goed moeten voorbereiden op een sollicitatiegesprek, werkgevers moeten hun huiswerk ook doen. Neem bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever vooraf de tijd om na te gaan welke waarden en kwaliteiten een kandidaat moet bezitten om een succesvol lid van jouw team te worden en gebruik het gesprek echt om de kandidaat te laten vertellen hoe ze die kwaliteiten tot nu toe hebben laten zien.

Als je geen tijd neemt om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek, dan bestaat de kans dat je uiteindelijk de kandidaat aanneemt die je het meest mag – terwijl die misschien helemaal niet de beste match is voor jouw bedrijf. Door je goed voor te bereiden zorg je er niet alleen voor dat het gesprek soepel verloopt, het voorkomt ook dat je vergeet naar bepaalde informatie te vragen.

2. Stel kandidaten op hun gemak

Veel werkzoekenden zijn zenuwachtig voor een sollicitatiegesprek. Doe daarom je best om ze vooraf op hun gemak te stellen. Begin niet gelijk met het stellen van moeilijke vragen, maar hou het nog even luchtig.

Stel ook even de leden van de sollicitatiecommissie voor. Vertel kort wie ze zijn, welke functie ze bekleden en waarom ze bij dit sollicitatiegesprek aanwezig zijn. Zo kan de kandidaat even rustig opwarmen voordat het gesprek begint.

3. Laat de juist mensen de gesprekken voeren

Het sollicitatiegesprek is een cruciaal moment om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Laat dit dan ook voeren door de mensen die dit het beste kunnen beoordelen. Denk daarbij aan de directe manager, maar ook bijvoorbeeld aan een collega die vergelijkbaar werk doet en een naaste collega wordt.

Uiteraard zit jij als recruiter of HR-manager ook bij het gesprek, om een goed beeld te vormen. Maar vakinhoudelijke experts mogen nooit ontbreken. Houd dit bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever dan ook in je achterhoofd.

4. Behandel kandidaten als klanten

Sollicitanten zijn net klanten: als ze een slechte ervaring hebben zullen ze zich niet schromen dat rond te vertellen in hun kennissenkring – of zelfs daarbuiten. Wist je dat 32% van de kandidaten die een slechte candidate experience hebben van plan is dat te delen met de buitenwereld en dat nog eens 25% dat wellicht gaat doen? Sowieso deelt 66% deze negatieve ervaring met zijn inner circle.

Behandel iedereen dus met respect. Kom op tijd voor het gesprek, weet wie je tegenover je hebt en kleed je netjes. Zij doen immers hetzelfde voor jou. Ook als je snel weet dat dit niet de juiste kandidaat is, zet je nog steeds je beste beentje voor. Het blijft een klant.

5. Stel niet alleen standaardvragen

“Waar wil je zijn over vijf jaar?” Het is een bekende vraag naar iemands ambitie en uitgestippelde carrièrepad. Maar omdat die vraag in elk boekje voorkomt heeft iedere sollicitant zijn antwoord op deze vraag al klaar. De vraag zegt dus vooral iets over hoe goed de sollicitant zich heeft voorbereid. Prima, maar stel daarnaast ook sollicitatievragen die de kandidaat niet verwacht om een idee te krijgen van hoe ze omgaan met onverwachte situaties.

“Wanneer ben je het meest succesvol in je carrière geweest en wat was jouw aandeel hierin?” kan een leuke vraag zijn. Of: “Als je het helemaal zelf voor het zeggen hebt, wat zou dan het allerliefste willen doen/bereiken in je carrière?” Het zijn vragen die deze ervaren recruiters zelf zeggen te gebruiken bij hun gesprekken.

6. Vraag naar praktische voorbeelden

Vragen die zijn gebaseerd op praktijksituaties geven de meest waardevolle antwoorden. Ze laten zien hoe iemand met een bepaalde situatie zou omgaan en of iemand geschikt is voor de functie. Vraag dus bijvoorbeeld hoe iemand problemen oploste bij het uitvoeren van een specifiek project. Als “commitment” belangrijk voor jou is, dan vraag je aan kandidaten om een voorbeeld van een keer dat ze vasthielden aan iets, zelfs toen het enorm tegenzat.

7. Luister meer dan je praat

Voorkom dat je zelf te veel aan het woord bent. Noteer dit als reminder voor jezelf bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever. Uiteraard vertel je iets over de functie en het bedrijf (zie ook volgend punt) en stel je gerichte vragen. Maar daarna is het de beurt aan de kandidaat. Hoe meer je hem/haar laat praten (en uitpraten) hoe beter jij een beeld kunt vormen van diens kwaliteiten (en communicatieve vaardigheden, als dat een belangrijke eis is).

En: een goede kandidaat komt vanzelf met vragen aan jou. Maai hem of haar dus niet al het gras voor de voeten weg. Hoe minder je vertelt, hoe beter je kunt checken of ze uit zichzelf nog met gerichte vragen komen. Een kandidaat die dan geen vragen stelt, heeft zich duidelijk niet goed voorbereid en is dus niet echt geïnteresseerd.

8. Vertel over je bedrijf en werksfeer

Het is net zo goed jouw taak het bedrijf aan sollicitant te verkopen als andersom. Maak de kandidaat duidelijk wat voor arbeidsvoorwaarden jouw bedrijf te bieden heeft. Vertel over doorgroeimogelijkheden, de normen en waarden, waarom mensen het leuk vinden om voor jouw bedrijf te werken en hoe de werksfeer eruitziet. Met name millennials vinden sfeer en maatschappelijke betrokkenheid van een bedrijf minstens zo belangrijk als functie en salaris.

9. Maak aantekeningen

Natuurlijk is het niet de bedoeling een transcriptie te maken van wat de sollicitant allemaal zegt, maar schrijf wel de belangrijke punten op. Zo kun je achteraf makkelijker herinneren wat diegene in het verleden bereikt heeft en wat diens kwaliteiten zijn. Deze aantekeningen zullen je achteraf ook helpen bij het vergelijken van verschillende kandidaten.

In het kader van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) mag je dit soort aantekeningen gewoon maken als je ze als geheugensteuntje gebruikt en later weggooit. Ga je de gegevens vastleggen en toevoegen aan iemands dossier om voor langere tijd te bewaren, dan mag dat alleen met toestemming.

10. Laat de kandidaat weten waar hij/zij aan toe is

Een van de meeste voorkomende klachten onder werkzoekenden is dat zij niets meer te horen krijgen na een sollicitatiegesprek. Plan bij het sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever dan ook alvast in dat je een terugkoppeling geeft.

Denk je een geschikte kandidaat te hebben? Laat dan weten wat de vervolgstappen zijn. Als je vindt dat de kandidaat niet geschikt is, eindig het sollicitatiegesprek dan met een positieve noot, maar hou de kandidaat niet aan het lijntje. Geef geen valse hoop door te zeggen dat iemand een kans maakt terwijl dat niet zo is.

Maar neem ook de tijd om het sollicitatiegesprek te evalueren. Maak geen overhaaste beslissingen, en al helemaal niet op basis van de eerste indruk (zie ook volgend punt). Misschien vindt jouw collega trouwens wel iets heel anders.

11. Ga niet te veel af op een eerste indruk

Het is een natuurlijke eigenschap van mensen (en alle zoogdieren) om snel een oordeel te vellen over een situatie of een persoon die we tegenover ons hebben. Heel vaak bevat die eerste indruk een kern van waarheid, maar heel vaak vergissen we ons ook. Zeker als het gaat om het beoordelen of iemand een geschikte werknemer is of past in jouw team.

Mensen kunnen een verpletterende indruk maken, maar achteraf toch minder geschikt zijn. En andersom heb je mensen die wat terughoudend overkomen, maar uiteindelijk perfect passen. Kijk uit dat je dit soort “ruwe diamanten” niet te snel afschrijft. Gebruik het sollicitatiegesprek om te achterhalen in welke kwaliteiten diegene uitblinkt. Daar is een sollicitatiegesprek uiteindelijk voor bedoeld.

Goed voorbereid het sollicitatiegesprek in met Monsterboard

Een sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever helpt bij het selecteren van de juister persoon. Met een zorgvuldige en doordachte voorbereiding laat je een positieve indruk achter bij de kandidaat, wat bovendien de reputatie van het bedrijf versterkt. Optimaliseer nu je wervingsproces met de Pay-for-Performance oplossing van Monsterboard, waarmee de meest geschikte kandidaten razendsnel bereikt worden. Door het flexibele budget in te zetten op basis van bedrijfsbehoeften en reeds behaalde resultaten bespaart je organisatie ook nog eens onnodige wervingskosten. Ideaal!