Een succesvolle candidate journey creëer je zo!

Ontdek hoe je van kennismaking tot onboarding een onvergetelijke indruk maakt!

Door: Marianne Cooper-van der Veen

Een sterke candidate journey trekt talent aan én behoud ze. In een competitieve arbeidsmarkt kan het verschil tussen een goede en een geweldige ervaring doorslaggevend zijn. Het draait om de indruk die je achterlaat bij kandidaten, en elk detail telt. Want werkgevers die excelleren in persoonlijke aandacht en transparantie bouwen niet alleen een sterk werkgeversmerk op, maar vergroten ook de kans dat kandidaten ambassadeurs worden.

In dit artikel bieden we praktische inzichten en tips om jouw candidate journey naar een hoger niveau te tillen. Ontdek nu hoe je een blijvende indruk maakt die verder gaat dan de eerste werkdag!

Wat is de candidate journey?

De candidate journey betekenis is het volledige traject dat een kandidaat doorloopt tijdens het sollicitatieproces bij jouw organisatie. Van het eerste contactmoment, zoals een vacaturetekst, tot het sollicitatiegesprek en de onboarding na de eerst werkdag: elke stap maakt deel uit van deze reis. Het gaat verder dan alleen het proces; het draait ook om de beleving en indruk die je bij kandidaten achterlaat.

Waarom is een positieve candidate journey belangrijk?

Een positieve candidate journey helpt bij het werven van talent. Kandidaten die een fijne ervaring hebben voelen zich gewaardeerd en zien jouw organisatie als professioneel en betrokken. Dit leidt niet alleen tot betere aanstellingen maar ook tot een sterke positie op de arbeidsmarkt.

Met een succesvolle journey delen zelfs afgewezen kandidaten een positieve ervaring met hun naasten, wat jouw reputatie versterkt. Kortom, een goede candidate experience is jouw geheime wapen om op te vallen!

7 Fases van een candidate journey

Wie de juiste kandidaten wil aantrekken moet op alle stappen letten die de kandidaat zet in het recruitmentproces. Hoe beter je die in kaart brengt en hoe beter je elke stap optimaliseert, hoe groter de kans dat je de werknemers krijgt die echt bij jouw bedrijf passen en die ook nog eens langere tijd blijven.

Hoe een goede Candidate Journey eruitziet leggen we hieronder uit. Per stap geven we vervolgens enkele tips.

1. Bewustwording (Awareness)

Dit is het moment dat de beoogde kandidaat met jouw bedrijf in aanraking komt. Dit kan zowel bewust zijn doordat iemand actief op zoek is naar een baan, als onbewust doordat iemand toevallig je bedrijf tegenkomt.

Het is belangrijk om te beseffen dat slechts een klein deel van de beroepsbevolking actief op zoek is naar werk. Veel grotere groepen zijn passief op zoek en staan vaak open voor nieuwe mogelijkheden als ze erover horen.

In deze fase richt je je op beide groepen met je communicatie:

Bewust (actieve) werkzoekenden bereiken:

Maak een duidelijke werkenbij-site waar jouw vacatures staan.
Zorg dat die pagina goed vanaf je homepage te vinden is.
Plaats vacatures op vacaturesites waar jouw doelgroep komt.
Deel je vacatures via social media kanalen.

Onbewust (passieve) werkzoekenden bereiken:

Creëer aantrekkelijke (social media) campagnes.
Deel vacatures op websites waar je doelgroep vaak aanwezig is (via programmatic advertising).
Wees zichtbaar met andere vormen van content zoals artikelen, blogs of social media posts zodat ze je leren kennen.

Monsterboard tip: Schakel je personeel in om de vacatures en berichten op social media te delen. Dit bereikt zowel bewuste als onbewuste kandidaten.

2. Overweging (Consideration)

Als de beoogde kandidaat met je bedrijf in aanraking is gekomen komt het moment dat diegene gaat overwegen of de baan en jouw bedrijf goed bij ze passen. De vraag “waarom” staat hier centraal.

Dit is het moment waarop je je als werkgever kunt onderscheiden van anderen en je Employer Brand naar voren kunt brengen. Wat maakt jouw bedrijf bijzonder? Is het de cultuur, de maatschappelijke betrokkenheid, de werksfeer of wellicht de buitengewone arbeidsvoorwaarden?

Manieren om je Employer Brand naar voren te brengen zijn:

De vacaturetekst – hoe beter je in de tekst omschrijft wie je bent en wat je te bieden hebt, hoe groter de kans op de juiste match.
Video – door video toe te voegen aan de vacature kun je laten zien wie je bent als bedrijf.
Testimonials – laat medewerkers vertellen waarom zij graag bij je werken.
Blogs – vertel over leuke events die je organiseert of bedrijfsuitjes.

Employer branding is niet bedoeld om te vertellen hoe je organisatie zou willen zijn, maar hoe je daadwerkelijk bent. Het moet overeenkomen met de werkelijkheid.

Monsterboard tip: Vraag eens aan collega’s waarom zij graag bij jullie bedrijf werken. Dit helpt je om in kaart te brengen wat het bedrijf aantrekkelijk maakt.

3. Besluitvorming (Decision)

De overweging fase gaat naadloos over in de besluitvormingsfase. Hoe beter je de elementen in de tweede fase hebt ingevuld, hoe groter de kans dat een kandidaat voor jouw organisatie kiest. Zorg ervoor dat je, naast een aantrekkelijke vacature (met video), ook een informatieve werkenbij-site hebt. Dit wordt door de meeste werkzoekenden als belangrijkste bron genoemd in hun zoektocht naar werk.

Monsterboard tip: Maak een directe koppeling naar je vacatures vanaf verschillende pagina’s op je werkenbij-site. Als de kandidaat enthousiast raakt door jouw verhaal, ziet deze direct welke vacatures er openstaan.

4. Sollicitatieproces

Dit is misschien wel het meest onderschatte onderdeel van de candidate journey: de daadwerkelijke sollicitatie. Veel kandidaten lopen vast op ingewikkelde of ellenlange formulieren die vaak niet goed mobiel in te vullen zijn.

Plaats je vacature daarom op Monsterboard waar kandidaten gemakkelijk hun cv kunnen uploaden—ook op hun mobiel. Het zou zonde zijn als de kandidaat hier afhaakt nadat je zoveel moeite hebt gestoken in de eerste fase van de candidate journey.

Enkele tips om het sollicitatieproces prettiger te maken:

Geef kandidaten de mogelijkheid om eenvoudig contact op te nemen; een telefoonnummer of e-mail van de recruiter in de vacature zetten is een must.
Wees helder over de termijn waarop iemand een reactie kan verwachten en hou je daaraan.
Manage de verwachtingen: geef duidelijk aan wat de volgende stappen zijn.

Monsterboard tip: Solliciteer zelf eens op een functie binnen je bedrijf en doorloop het hele proces, zowel op desktop als op mobiel, om te ervaren wat de kandidaat doormaakt.

5. Selectie

In de selectie gaat het niet alleen om het beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie, maar ook om het beoordelen van het bedrijf door de kandidaat. Zeker in een ruime arbeidsmarkt hebben topkandidaten vaak keuze uit meerdere interessante banen. Gebruik het gesprek daarom niet alleen om jezelf voor te stellen, maar ook om de kandidaat nog extra voor je te winnen.

Tips hiervoor:

Stel de kandidaat op zijn of haar gemak.
Wees goed voorbereid zodat je professioneel en geïnteresseerd overkomt.
Vraag niet alleen wat de kandidaat in huis heeft, maar leg ook uit wat jij te bieden hebt.
Vertel meer over de missie en toekomstplannen van je organisatie.
Geef voldoende ruimte voor de kandidaat om vragen te stellen.

Bedenk ook dat je een eerste selectieronde goed via telefoon of video kunt doen. Dit scheelt de kandidaat een reis en maakt het proces gebruiksvriendelijker. Een persoonlijke ontmoeting kan altijd in een volgend gesprek.

Monsterboard tip: Wijs kandidaten die het niet geworden zijn altijd netjes af, geef een eerlijke reden en vraag hoe zij het proces hebben ervaren. Dit creëert betrokkenheid en verhoogt de kans dat een kandidaat op een later moment weer solliciteert.

6. Aanname

Bij de daadwerkelijke aanname komt vaak het salaris ter sprake. Om te voorkomen dat dit een groot discussiepunt wordt, is het handig om in een eerdere fase hier al transparant over te zijn, bijvoorbeeld tijdens de selectiegesprekken of zelfs in de vacaturetekst. Dit voorkomt verrassingen en zorgt ervoor dat de candidate journey geen vervelende eindfase krijgt.

Monsterboard tip: Door salaris in de vacaturetekst te vermelden vergroot je de kans op een hogere positie in Google For Jobs, aangezien salaris een belangrijke ranking factor is voor Google.

7. Onboarding

Wist je dat meer dan een kwart (28%) van de werknemers binnen drie maanden na hun aanname alweer weg is? Dit toont aan dat de onboardingfase ook niet onderschat mag worden. Onboarding is meer dan alleen het aanwijzen van een werkplek, het voorstellen van collega’s en het overhandigen van een laptop.

Enkele tips voor een succesvolle onboarding:

Begin vóór de eerste werkdag – Betrek de nieuwe medewerker al direct na het tekenen van de arbeidsovereenkomst door het sturen van een welkomstmail.
Wees duidelijk over waar en wanneer de kandidaat zich kan melden – Zorg dat de directe manager de kandidaat welkom heet.
Laat de receptie weten dat er een nieuwe medewerker komt – Dit zorgt ervoor dat de kandidaat zich welkom voelt.
Stel een buddy aan – Een buddy fungeert als persoonlijke coach en aanspreekpunt voor werkgerelateerde vragen.
Plan een snel feedbackmoment – Dit helpt om de voortgang te bespreken en waar nodig bij te sturen.

Monsterboard tip: Stop niet na de eerste maand. De nieuwe medewerker staat pas aan het begin van zijn werk en heeft ook daarna nog begeleiding nodig.

5 Tips om de candidate journey te verbeteren

Door kleine aanpassingen in het proces kun je de ervaring van kandidaten verbeteren en de kans vergroten dat ze voor jouw bedrijf kiezen. Hier zijn zeven extra tips die je kunt implementeren om de journey te verbeteren:

1. Gebruik een gepersonaliseerde benadering

Maak gebruik van personalisatie in je communicatie. Stuur bijvoorbeeld een gepersonaliseerde e-mail na de sollicitatie of interview, waarin je specifiek ingaat op de ervaring en motivatie van de kandidaat. Zo laat je zien dat je hun tijd en inspanning waardeert en aandacht hebt voor detail. Dit vergroot de kans dat ze positief over jouw organisatie denken.

2. Bied transparantie in het proces

Wees duidelijk over het verloop van de sollicitatieprocedure. Geef aan wanneer de kandidaat een reactie kan verwachten, wat de volgende stappen zijn en welke criteria je gebruikt om te beslissen. Dit vermindert onzekerheid en maakt het proces minder stressvol voor de kandidaat.

3. Zorg voor een snelle reactie

Reageer snel op sollicitaties en bied feedback na een gesprek, ook als je de kandidaat niet verder meeneemt in de sollicitatieprocedure. Kandidaten waarderen het als ze snel weten waar ze aan toe zijn, wat het gevoel van respect voor hun tijd versterkt.

4. Introduceer een collega-interview

Naast het gesprek met de manager kun je een collega-interview organiseren met een collega uit het team waar de kandidaat mee komt te werken. Dit geeft de kandidaat een beter beeld van de werkplek en teamdynamiek en maakt het proces persoonlijker.

5. Evalueer de ervaring van je kandidaten

Vraag kandidaten na het proces om feedback over hun ervaring, ongeacht of ze zijn aangenomen of niet. Dit geeft je waardevolle inzichten om toekomstige candidate journeys te verbeteren en zorgt ervoor dat kandidaten zich gehoord voelen.

FAQ: Alles over de Candidate Journey

Het begrijpen en optimaliseren van de candidate journey helpt je om kandidaten een positieve ervaring te bieden en je te onderscheiden als werkgever. In onderstaande FAQ beantwoorden we veelgestelde vragen.

Wat zijn candidate journey touchpoints?

Candidate journey touchpoints zijn de momenten waarop een kandidaat in contact komt met jouw organisatie tijdens de sollicitatiereis. Dit kunnen fysieke, digitale of persoonlijke interacties zijn. Denk bijvoorbeeld aan:

De eerste kennismaking via een vacaturetekst of social media post.
Het invullen van een sollicitatieformulier.
Het ontvangen van een bevestigingsmail of uitnodiging voor een gesprek.
Het voeren van een sollicitatiegesprek.
De aanname of afwijzing.
De onboarding op de eerste werkdag.

Elk touchpoint draagt bij aan de perceptie van de kandidaat over jouw organisatie. Een positieve ervaring bij elk punt zorgt voor een betere reputatie en een sterkere band met de kandidaat.

Wat is candidate journey mapping?

Candidate journey mapping is het in kaart brengen van de volledige reis die de kandidaat aflegt, van de eerste kennismaking met de organisatie tot de onboarding. Met een candidate journey map analyseer je alle touchpoints en ervaringen van de kandidaat, met als doel verbeteringen door te voeren waar nodig.

Candidate journey mapping bestaat uit:

Het identificeren van alle fases en touchpoints.
Het in kaart brengen van de emoties en ervaringen van de kandidaat in elke fase.
Het vinden van knelpunten of verbeterpunten in het proces.
Het ontwikkelen van concrete oplossingen om de journey soepeler en aangenamer te maken.

Met een goed uitgevoerde mapping kun je beter inspelen op de behoeften van kandidaten. Ook onderscheid je jezelf in een concurrerende arbeidsmarkt.

Wat is het verschil tussen candidate journey en candidate experience?

De candidate journey is de hele reis die een kandidaat doorloopt, van het eerste contact tot aan de onboarding. Dit is een objectief proces met fases en touchpoints, zoals de sollicitatie en het selectiegesprek.

De candidate experience gaat over hoe de kandidaat deze journey beleeft en ervaart. Het is een subjectieve beoordeling van de reis, gebaseerd op emoties, verwachtingen en interacties met jouw organisatie.

Kort samengevat:

De candidate journey is de route.
De candidate experience is hoe die route beleefd wordt.

Vind jouw droomkandidaat razendsnel via Monsterboard

Een geoptimaliseerde candidate journey vergroot de kans dat je werknemers vindt die echt bij jouw bedrijf passen. Ben je op zoek naar nieuwe teamleden om jouw organisatie versterken? Lees je dan eens in over het Pay-for-Performance model van Monsterboard. Hiermee wordt jouw vacature razendsnel aan de juiste kandidaten getoond en je betaalt pas wanneer de kandidaat solliciteert!