7 werkgeversmerk-onderdelen die je zou moeten bijhouden
Wanneer je werkgeversmerk effectief bijhoudt, kun je de gegevens gebruiken om een concreet beeld te vormen van hoe goed jouw bedrijf werkt aan het aantrekken en behouden van topkandidaten. Deze gegevens laten zien hoe kandidaten reageren op de wervingsinspanningen van jouw organisatie en stellen je in staat om:
– je strategie aan te passen om beter passende kandidaten te bereiken;
– slimmere beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel.
In dit artikel delen we welke onderdelen je kunt bijhouden om niet alleen de algemene gezondheid van je merk op het gebied van werving te beoordelen, maar ook om de bekendheid, perceptie en loyaliteit van je merk onder je publiek te meten. Op deze manier kun je uitsluiten welke aspecten van je merkidentiteit het beste zullen aansluiten bij potentiële kandidaten.
Wat zijn werkgeversmerk-metingen?
Werkgeversmerk-metingen zijn gegevens die inzicht geven in de voorkeuren, gedragingen en houdingen van je ideale kandidaat ten opzichte van je merk. Deze informatie kan worden gebruikt om je merkstrategie aan te passen en beter aan te sluiten bij huidige en potentiële werknemers door te laten zien hoe het is om voor jouw bedrijf te werken.
Met andere woorden, je verzamelt waardevolle gegevens die je kunnen helpen je recruitment-marketingstrategie te sturen, ongeacht of je de gegevens gebruikt om nieuwe werknemers aan te nemen of bestaande werknemers te promoten. Deze informatie helpt je vast te stellen welke kanalen, berichten en campagnes de reputatie van je merk versterken, zodat je toekomstige wervingsinspanningen kunt blijven verfijnen.
Welke metingen moet je bijhouden en hoe?
Houd je doelen voor de gegevens in gedachten bij het meten van de effectiviteit van je werkgeversmerk. De meeste bedrijven gebruiken werkgeversbranding om:
– aan te tonen hoe geweldig het is om voor jouw bedrijf te werken in vergelijking met concurrenten;
– een bredere kandidatenpool met de juiste vaardigheden en ervaring aan te trekken;
– de merkidentiteit van je bedrijf consistent te houden op alle wervingsplatforms.
Hier zijn de metingen die je moet bijhouden, samen met de inzichten die je uit elk kunt halen en hoe je de gegevens kunt meten.
1. Kandidaattevredenheidsscore
Een kandidaattevredenheidsscore helpt je HR-team te evalueren hoe tevreden kandidaten zijn met de wervingsproceservaring. Deze kwantitatieve meting kan je helpen om te voldoen aan de behoeften en verwachtingen van kandidaten die solliciteren bij je bedrijf. Hogere tevredenheidsscores betekenen dat kandidaten je werkgeversmerk positief ervaren.
Je kunt kandidatuurscores verkrijgen via enquêtes, interviews en andere feedback. Vraag kandidaten om hun ervaring te beoordelen op een schaal van één tot tien voor veelvoorkomende aspecten van het wervingsproces, zoals:
- Communicatie
- Transparantie
- Professionaliteit
- Sollicitatieproces
- Interviews
Dit helpt je om terugkerende knelpunten aan te pakken en het wervingsproces in de loop van de tijd te verbeteren.
2. Medewerker-aanbevelingspercentage
Deze werkgeversmerk-metriek laat zien welk percentage van de nieuwe medewerkers is doorverwezen naar jouw bedrijf door andere werknemers of kandidaten. Een hoog doorverwijzingspercentage duidt op een gezonde en plezierige werkomgeving. Wanneer medewerkers en kandidaten tevreden zijn met je bedrijf en het wervingsproces, bevelen ze je vaker aan bij andere werkzoekenden. Dit verbetert niet alleen je werkgeversmerk, maar helpt ook om een diverse en getalenteerde kandidatenpool op te bouwen.
Om je doorverwijzingspercentage te meten, registreer je hoe elke kandidaat over je vacature heeft gehoord. Je kunt dit veld toevoegen aan sollicitatieformulieren, tijdens een interview navragen of ontdekken via onboarding-enquêtes.
3. Aanvaardingspercentage van aanbiedingen
Een andere nuttige metriek om te berekenen is het aanvaardingspercentage van aanbiedingen, oftewel hoeveel kandidaten het jobaanbod accepteren in vergelijking met het aantal dat solliciteert. Lage aanvaardingspercentages kunnen wijzen op een mismatch tussen de verwachtingen van de kandidaat over het aanbod en de daadwerkelijke werkomgeving of voorwaarden. Daarentegen geeft een hoog aanvaardingspercentage aan dat je bedrijf succesvol toptalent aantrekt met aantrekkelijke aanbiedingen, concurrerende beloningen en voordelen, en een effectief wervingsproces.
Om het aanvaardingspercentage van aanbiedingen voor je bedrijf te berekenen, deel je het aantal geaccepteerde aanbiedingen binnen een specifieke periode door het aantal uitgegeven aanbiedingen en vermenigvuldig je dit met 100. Bijvoorbeeld, als 80 sollicitanten je jobaanbod accepteren in een jaar en je hebt aan 100 mensen een aanbod gedaan, dan is je aanvaardingspercentage 80%.
4. Kosten per aanwerving
De kosten per aanwerving geven aan hoeveel je organisatie uitgeeft per nieuwe medewerker. Houd deze metriek bij om de kracht van je werkgeversmerk te evalueren, aangezien het de efficiëntie en effectiviteit van je wervingsproces aangeeft. Wanneer je werkgeversmerk sterk is, hoef je bijvoorbeeld minder uit te geven aan kosten zoals:
- Advertentiekosten
- Wervingsbureauvergoedingen
- Beloningskosten voor aanbevelingen
- Salaris en voordelen
- Omloopkosten
Uit een onderzoek van Harvard Business Review blijkt dat bedrijven met een slechte merkreputatie hun salarissen met minstens 10% moeten verhogen om talent aan te trekken. Om deze werkgeversmerk-metriek te berekenen, tel je al je uitgaven op en deel je dit bedrag door het aantal medewerkers dat in een bepaalde periode is aangenomen. Houd deze cijfers regelmatig bij om te ontdekken of je aanpassingen in je branding-inspanningen effect hebben.
5. Reputatie op vacaturewebsites
Werkgevers kunnen populaire vacaturewebsites gebruiken om de effectiviteit van hun werkgeversmerk te evalueren door de feedback van werknemers en kandidaten te beheren en te monitoren. Aangezien veel werkgevers deze websites gebruiken om openstaande posities te promoten, kunnen ze vaak inzicht krijgen in hoe hun merk overkomt door te kijken naar:
- Het bedrijfsprofiel
- De kwaliteit van vacatureteksten
- Gerichte vacature-advertenties
Er zijn verschillende manieren om deze metriek bij te houden, zoals:
- Het bijhouden van sollicitatieresponspercentages
- Het beoordelen van de prestaties van vacatures
- Het evalueren van de kwaliteit van kandidaten
- Het beoordelen van diversiteit en inclusie
6. Social media-engagement
Het monitoren van sociale media op vermeldingen van het wervingsproces van je bedrijf is een uitstekende manier om inzicht te krijgen in de gezondheid van je merk. Deze realtime gegevens geven inzicht in hoe je werkgeversmerk online wordt besproken en waargenomen door potentiële sollicitanten.
Dit is belangrijke data om bij te houden, omdat veel werkzoekenden sociale media gebruiken om feedback te verzamelen over de werkomgeving van een bedrijf. Een sterk werkgeversmerk heeft een groot bereik en genereert veel positieve interactie op alle sociale mediaplatforms. Je moet niet alleen het aantal interacties (zoals volgers, likes en shares) op de socialemediakanalen van je bedrijf bijhouden, maar je socialemediamarketingstrategie zou ook moeten evalueren wat mensen over je bedrijf posten op andere accounts.
7. Werknemer-omloopsnelheid
Een andere belangrijke cijfer die je zou moeten bijhouden voor werkgeversbranding is het personeelsverlooppercentage, oftewel het percentage werknemers dat je organisatie verlaat. Het volgen van deze data biedt waardevol inzicht in de algehele gezondheid van je personeelsbestand, wat ook invloed kan hebben op de gezondheid van je werkgeversmerk.
Hogere verlooppercentages kunnen mogelijk wijzen op problemen met werknemerstevredenheid en hoe goed je nieuwe medewerkers selecteert voor een cultuurfit. Om deze gegevens bij te houden, registreer je hoeveel medewerkers vrijwillig vertrekken en hoeveel worden ontslagen binnen een bepaalde periode. Deel vervolgens het aantal vertrokken medewerkers door het totale aantal medewerkers in die periode en vermenigvuldig je antwoord met 100.
Je kunt deze gegevens verder analyseren door de cijfers te segmenteren op afdelingen, teams, functieniveaus en geografische locaties om trends in personeelsverloop te identificeren. Op deze manier kun je beter vaststellen welk deel van het wervingsproces verbetering nodig heeft en hoe.
Blijf je wervingsproces verbeteren
Nu je weet welke metingen je moet bijhouden en hoe, is het tijd om je wervingsinspanningen te testen.
Begin vandaag nog met het gebruik van Monsterboard en krijg toegang tot miljoenen gekwalificeerde professionals die klaar staan om jouw team te versterken.