Geschreven door: Emilie de Haes
Kandidaten werven gebeurt steeds meer via het performance-model, waarbij je als bedrijf niet betaalt voor het plaatsen van een vacature, maar voor het resultaat dat het jobplatform levert. Ik schreef daar al eerder over.
Betekent dit ook dat de verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de aanname nu vooral bij het jobplatform komt te liggen? Dat wordt wel vaak gedacht, maar ligt wat mij betreft een stuk genuanceerder. In deze blog zal ik toelichten waarom.
Kwaliteit is cruciaal
Vooropgesteld: de kwaliteit van een kandidaat is cruciaal. Een bedrijf dat wil groeien, heeft daar de juiste mensen voor nodig. Die zijn in veel bedrijfstakken helaas nog steeds erg schaars, waardoor het vinden van geschikte kandidaten in deze tijd moeilijk blijft.
Het is een van de redenen dat bedrijven in hun werving steeds vaker kiezen voor een performance-based model. Waarmee ze in de samenwerking met jobplatforms veel gerichter op resultaat kunnen sturen. Bedrijven kunnen in zo’n model kiezen om te betalen voor kandidaten die daadwerkelijk op de sollicitatieknop klikken (en daarmee duidelijk hun interesse tonen) of het hele sollicitatieformulier hebben ingevuld. Lees verder om meer te leren over de verschillende opties.
Wie draagt welke verantwoordelijkheid?
In het performance-model betaal je voor concreet resultaat in plaats van voor slechts het plaatsen van een vacature. Maar biedt dit ook de kwaliteit die je zoekt? En wie draagt de verantwoordelijkheid voor deze kwaliteit? Ligt dit bij het jobplatform of bij de recruiter?
Ik geloof dat het een gedeelde verantwoordelijkheid is, waarbij samenwerking tussen beide partijen cruciaal is. Het is aan de ene kant de taak van ons als jobplatform om te zorgen dat de juiste mensen de vacature zien en makkelijk kunnen reageren. Zo verhogen wij de kans op goede kwaliteit.
In dat proces ligt echter ook een verantwoordelijkheid voor het bedrijf en de recruiter zelf. Er zijn zaken waar wij als jobplatform niet direct invloed op hebben, maar waarbij wij wel kunnen adviseren. Ik noem de in mijn ogen drie belangrijkste in het vinden van de juiste kwaliteit.
1 – Vacaturetekst
Je kunt nog zo’n geweldige vacature hebben, als die niet goed uit de verf komt in de tekst, mis je toch een hoop geschikte kandidaten. Omdat die zich bijvoorbeeld niet herkennen in de omschrijving of afgeschrikt worden door de lap onleesbare tekst die veel vacatures helaas nog steeds zijn. Ook kan het zijn dat er voor een functietitel wordt gekozen waar veel minder op gezocht wordt, terwijl een alternatieve benaming meer (potentiële) kandidaten zou aantrekken.
Het is de reden dat wij altijd samen kijken hoe we de vacaturetekst kunnen verbeteren, maar de klant blijft eindbeslisser. Als die per se een bepaalde tekst of functiebenaming wil, dan respecteren wij natuurlijk die keuze al kan dat wel ten koste van de conversie gaan.
2 – Afhandeling
Ook op de verdere stappen in het afhandelingsproces – nadat wij sollicitanten hebben geleverd – hebben wij geen invloed. Terwijl dat wel degelijk een grote rol speelt. Hoe snel wordt een sollicitatie opgevolgd en hoe persoonlijk en enthousiast wordt die kandidaat benaderd?
Het ene bedrijf doet dat beter dan het andere en dat is zeer bepalend of een kandidaat nog beschikbaar is en voor jou kiest. Zeker in tijd van schaarste is het goed om te beseffen dat talenten tegelijk meerdere ijzers in het vuur hebben en dus heel wat kunnen kiezen.
3 – Interpretatie
Tot slot is kwaliteit ook een kwestie van interpretatie. Zelfs binnen een bedrijf kan er verschillend gedacht worden over de ‘kwaliteit’ van een kandidaat. Het blijft uiteindelijk een subjectief eindoordeel.
Daarom nemen we ook nooit het hele recruitmentproces uit handen. Het is een misvatting te denken dat wij met ons performance-model die ene perfecte kandidaat op een presenteerblaadje aanleveren. Wij zijn nu eenmaal geen werving-en-selectiebureau, al zouden we dat in theorie best kunnen zijn. We denken alleen niet dat het volledig uit handen nemen van het proces de wenselijke route is.
Hoeveel data we ook inzetten om de beste kandidaten te vinden, werven is ook mensenwerk en dat kunnen de recruiters (en vacaturehouders) uiteindelijk zelf het beste. Zij weten wie het beste past in het bedrijf. Uiteraard kunnen we de subjectieve wensen wel zo objectief mogelijk maken door er met elkaar over in gesprek te blijven. Hoe beter wij in kaart hebben wat de klant onder een kwalitatieve hire verstaat, hoe beter wij onze campagnes erop kunnen inrichten.
It takes three to tango
Echt succes zit vooral in de samenwerking tussen het jobplatform en de recruitment marketeer. Wij hebben daarom met onze klanten elke twee weken overleg om naar de data te kijken en de voortgang te bespreken.
Welke resultaten zien wij en hoe denken wij dat we daar samen op moeten bijsturen? Moet de vacaturetekst anders, gaat er iets mis in de afhandeling of zijn er andere zaken die ervoor zorgen dat het resultaat uitblijft? Marketeers worden zo meer sparringpartner dan klant. Door hun wensen te mixen met onze oplossingen, komen we tot het beste resultaat.
It takes three to tango: het jobplatform, de recruitment marketeer en de kandidaat. Als dat samenspel goed verloopt, heb je de perfecte dans die als muziek in de oren klinkt.