Een werkenbij-website is het hart van je employer branding. Het geeft kandidaten een plek om alle informatie terug te vinden, verhalen van medewerkers te lezen, en – niet geheel onbelangrijk – te solliciteren. In deze krappe arbeidsmarkt mag de werkenbij-website als kanaal niet ontbreken in jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie. In dit blog zes tips om tot een goed converterende werkenbij-website te komen.
1. Begin bij het begin
Het is misschien een open deur, maar de basis op orde is echt belangrijk voordat je begint aan het bouwen van een werkenbij-website. Een duidelijk doel en doelgroep zijn belangrijk voor je start aan het ontwerp, bouwen en inrichten van de website. Wie wil je bereiken en waarom?
- Doel: Het meest voor de hand liggende doel van een werkenbij-website is natuurlijk het ontvangen van sollicitaties; kandidaten verleiden te solliciteren bij jouw organisatie. Maar ook als je geen vacatures hebt, wil je dat jouw website bezoekers genereert. Je wil namelijk altijd aantrekkelijk zijn als werkgever. Nu, in een krappe arbeidsmarkt, maar ook als de rollen tussen werkgever en kandidaat zijn omgedraaid. Uiteindelijk wil je dat je altijd sollicitanten krijgt. Het liefst de beste, en die zijn altijd schaars.
- Doelgroep: Enerzijds wil je natuurlijk elke potentiële kandidaat op je website hebben, maar dat maakt gerichte content schrijven lastig. Focus je daarom op de strategische wervingsdoelgroepen. Dit zijn de wervingsdoelgroepen waar jij als organisatie de grootste behoefte aan hebt en die ook bepalend zijn voor het voortbestaan van jouw organisatie. Deze wervingsdoelgroepen kunnen jaarlijks wijzigen. Daarom is het goed om periodiek na te gaan welke wervingsdoelgroepen als strategisch kunnen worden geïdentificeerd. Afhankelijk van de grootte van je organisatie bepaal je zo’n 4-8 strategische wervingsdoelgroepen.
Het op papier zetten van je doel en doelgroepen geeft je richting voor het ontwerp van de website. Je weet nu voor wie je het doet en waarom. Op basis daarvan kun je aan de slag.
2. Denk vanuit de kandidaat
Een veel voorkomende fout bij het uitdenken van een website is dat er vanuit de organisatie wordt gedacht in plaats vanuit de gebruiker. Door te denken vanuit de gebruiker – in het geval van een werkenbij-website dus een kandidaat – weet je precies welke stappen er gezet worden tot de gebruiker een actie uitvoert; op de ‘verzend-sollicitatie’-knop drukt. Wat wil de kandidaat allemaal weten voordat die solliciteert? Welke content moet je op welke plek laten zien? Een paar tips om in de schoenen van een kandidaat te stappen:
- Bezoek een aantal willekeurige werkenbij-websites. Welke informatie staat er op deze websites? Wat is relevant voor jou als je wil solliciteren? Kan je bijvoorbeeld vanaf elke pagina op de website solliciteren?
- Doorloop de stappen om te solliciteren. Wat kom je allemaal tegen? Wat is overbodig en wat kan je gebruiken?
- Koop doelgroepdata in. Zo weet je welke informatie jouw doelgroep graag terug ziet op de website.
- Schrijf alle ingangen op vanuit waar een kandidaat op jouw website kan komen. Denk aan Google Ads, social media posts, vacatures op jobboards, zoekgedrag, de corporate site, etc.
Door vanuit de schoenen van een kandidaat een sitemap uit te tekenen, weet je zeker dat de website ook wordt gebruik vanuit het doel dat jij voor ogen hebt; kandidaten informeren over jou als werkgever en verleiden tot sollicitatie.
TIP: Er zijn ontzettend veel bureaus die gespecialiseerd zijn in user experience en jou hierbij kunnen helpen. Ga dan wel voor een bureau dat dit doet voor werkenbij-websites/employer branding. Een gebruiker van een corporate website is immers iemand anders dan een kandidaat.
3. Vormgeving
Hoe jouw website eruit ziet, hangt af van bovenstaande punten. Jouw doel, doelgroep en de manier waarop de website wordt gebruikt, zijn leidend voor het ontwerp. In sommige gevallen is een onepager met alleen een aparte pagina voor de vacatures voldoende. Andere bedrijven hebben meer pagina’s nodig om gericht op de doelgroep content te kunnen plaatsen. Eén ding mag je niet vergeten: jouw eerder ontworpen werkgeversmerk (lees hiervoor ons handboek employer branding) is de basis voor de kleuren en uitingen op de website en je werkgeversverhaal is de basis voor alles wat je op je website plaatst.
4. Soort content
Nu je weet wie je doelgroep is, welk doel jouw website heeft en hoe je de gebruiker van de juiste informatie kan voorzien, is het tijd voor het soort content. Alles wat relevant is voor een kandidaat, kan je hier kwijt. Jouw vacatures zijn natuurlijk belangrijk en kunnen je richting geven voor de basisinformatie. Welke informatie komt bijvoorbeeld in elke vacature terug en kan je dus op een aparte pagina op je website plaatsen? Denk eens aan onderstaande mogelijkheden:
- Informatie over jouw duurzaamheidsbeleid, ontwikkelmogelijkheden, diversiteit & inclusiviteit of de arbeidsvoorwaarden. Deze informatie kan bij uitstek op de werkenbij-website geplaatst worden en daardoor uit de vacatures worden gehaald. Worden die ook direct een stuk korter en krachtiger.
- Informatie over de sollicitatieprocedure. Zeker als deze voor elke kandidaat hetzelfde is, kun je dit gerust kwijt op de website in plaats van in de vacaturetekst zelf. Heb je ook de ruimte om dit op een leuke manier vorm te geven in plaats van in platte tekst.
- Medewerkersverhalen zijn een geschikte manier om jou als werkgever meer kracht bij te zetten. Jouw medewerkers kunnen het beste vertellen hoe het is om te werken bij de organisatie en hoe zij het ervaren als het bijvoorbeeld gaat om duurzaamheid, ontwikkeling, D&I, etc. Gebruik hierbij ook de doelgroepdata om na te gaan welke informatie echt relevant is en waar de focus op komt te liggen.
De content hoeft natuurlijk niet alleen maar geschreven te zijn. Video’s, foto’s van eigen medewerkers, podcasts, vlogs; je kan het zo gek niet bedenken. Kies voor middelen die goed passen bij de organisatie en maak het zo authentiek en aantrekkelijk mogelijk.
5. Meten is weten
De enige manier om erachter te komen of jouw website doet wat die zou moeten doen, is door de website en het gebruik te meten. Richt Google Analytics of een ander analytics kanaal in zodat de website bijdraagt aan jouw doelen. Denk aan:
- Gebruikersstatistieken
- Campagnestatistieken
- Vacaturestatistieken (link hier bijvoorbeeld ook met data uit je ATS, zodat je de kandidaat precies vanuit de bron kan volgen).
Vergeet daarnaast niet om je website ook vindbaar te maken in Google. Welke zoekwoorden worden er gebruikt door jouw doelgroepen? Die laat je zo veel mogelijk terugkomen op jouw website. Door rekening te houden met SEO in de content van je website, weet je zeker dat jouw pagina’s terugkomen in de zoekopdrachten.
6. Blijf updaten
De laatste, maar niet minst belangrijkste tip: houd de website up-to-date. Na één keer je volledige website te vullen, ben je niet klaar. Uiteraard blijft bepaalde content voorlopig hetzelfde (zoals je arbeidsvoorwaarden, de ‘over-ons’-pagina, etc.). Maar met het schrijven van medewerkersverhalen, plaatsen van video’s, nieuwe foto’s, ben je nooit klaar. We zeggen niet dat je dit elke dag moet doet, en misschien zelfs niet elke week. Maak een goede contentstrategie en -planning zodat je precies weet wanneer er wat geplaatst moet worden. Deze content kun je immers ook goed gebruiken in de rest van je employer brand strategie.
Daarnaast is het belangrijk de website qua gebruik te blijven testen en te optimaliseren. Vraag bijvoorbeeld om feedback van kandidaten. Liepen zij ergens tegen aan? Was alles logisch ingericht? Een website kan altijd beter en het is goed om dit voor te zijn. Plan bijvoorbeeld periodiek een testfase in en bespreek met je websitebouwer welke nieuwe ontwikkelingen geïmplementeerd kunnen worden. Zo zorg je ervoor dat jouw kandidaten altijd de beste ervaring op de website blijven houden.