Heb jij – na het lezen van ons Employer Brand Handboek – je werkgeversmerk opgezet, een creatief concept ontwikkeld en je content- en kanaalstrategie klaarstaan? Goed bezig! De basis staat en nu is het tijd om arbeidsmarktcommunicatie onderdeel te maken van het dagelijks werk. Of althans, van het HR- en marketing- & communicatieteam. Net als je corporate communicatie/marketing werkzaamheden, is employer branding iets wat je moet onderhouden en periodiek moet herzien of zelfs vernieuwen. Hoe? Wij helpen je graag!
Inmiddels hebben wij je met onze blogs en whitepapers al aardig op weg geholpen naar een sterk werkgeversmerk en een strategie om het juiste talent aan te trekken. Je hebt een beeld bij je werkgeversmerk, weet wie je wervingsdoelgroepen zijn, waar je ze kan bereiken en bent bekend met jobmarketing. Misschien ben je zelfs intern bezig met het aanpakken van punten die extra aandacht nodig hebben, om zo een nog betere werkgever te worden. En dat is precies waarom het zo belangrijk is om arbeidsmarktcommunicatie onderdeel te maken van het dagelijks werk (in ieder geval voor HR, marketing- en communicatie). De organisatie ontwikkelt zich als werkgever, dus het werkgeversmerk ontwikkelt zich ook.
Wat je buiten belooft, moet je binnen waarmaken
‘Wat je buiten belooft, moet je binnen waarmaken’ zal je regelmatig horen als het gaat om employer branding. Valse beloftes om zo een interessante werkgever te lijken, zullen je alleen maar tegenwerken. Medewerkers hebben door dat jij niet waarmaakt wat je buiten belooft en zullen om die reden sneller vertrekken. Dé reden dus dat je in je werkgeversverhaal altijd eerlijk moet zijn. Dat neemt niet weg dat je ambities hebt en daaraan werkt of zelfs personeel zoekt dat bijdraagt aan die ambities.
Bij het achterhalen van de employer value propositie , ben je er ongetwijfeld achter gekomen dat er punten zijn die je graag anders ziet als het gaat om jouw inspanningen als werkgever. Misschien heb je het idee dat jij voldoende doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden biedt, maar denken jouw medewerkers daar anders over. Of je bent ervan overtuigd dat jouw onderscheidende factor ligt in die ene tafeltennistafel die je op kantoor hebt staan, maar blijkt dat helemaal niet zo anders te zijn dan bij de concurrent. Dit kunnen punten zijn die je als werkgever graag wil aanpakken, om zo een sterkere positie op de arbeidsmarkt in te nemen. Je kan je dan als werkgever alsnog positioneren. Ontwikkel je werkgeversverhaal daar waar jij nu de belofte kan waarmaken en ga aan de slag met de punten die je wil aanpakken.
Laaghangend fruit of lange termijn?
Schrijf alle punten op die uit het onderzoek naar je werkgeverspropositie naar voren zijn gekomen en maak een planning om deze aan te pakken. Wil je alle punten aanpakken of neem je sommige dingen voor lief? Wat is laaghangend fruit en wat zal tijd kosten? Door inzicht te krijgen in alle verbeterpunten die door medewerkers zelf zijn aangegeven, krijg je een goed beeld van de punten waar je het verschil als werkgever kan gaan maken. Probeer niet zelf de oplossing te bedenken, maar ga het gesprek aan met je medewerkers. Het zal een win-win situatie opleveren: door medewerkers te betrekken bij verbeterpunten die ze zélf hebben aangegeven, scoor je immers al punten. Plan vervolgens de projecten in en neem medewerkers mee in deze planning. Zo blijven ze op de hoogte en blijven verwachtingen realistisch. Niet alles hoeft in één keer en sommige projecten hebben een langere periode. Dat neemt niet weg dat je niet op de goede weg bent. Sterker nog: het feit dat je dingen wil aanpakken om een betere werkgever te zijn, is al onderscheidend genoeg.
Tip: De buitenwereld laten zien dat je feedback van je medewerkers serieus neemt? Schrijf, film, praat erover en deel het met potentiële nieuwe medewerkers.
Evalueer en optimaliseer
Nu je bezig bent met verbeterpunten, is het tijd om te evalueren. De kans is groot dat je periodiek een medewerkerstevredenheidsonderzoek doet. Maak je werkgeversmerk daar onderdeel van. Vraag uit hoe jij scoort als werkgever op het gebied van arbeidsvoorwaarden, cultuur en je missie/visie/strategie en in hoeverre medewerkers dit belangrijk vinden. Als het goed is, zie je hier veranderingen in naarmate je meer aanpakt. Maar ook als je geen punten van aandacht hebt, zul je veranderingen zien. Je medewerkers veranderen, dus de input ook. Blijf het gesprek hierover aan gaan. Zijn er duidelijke verschillen met je huidige werkgeversmerk, evalueer jouw verhaal op die punten en optimaliseer daar waar het nodig is.
Na een langere periode (3 tot 5 jaar) zul je grote verschillen in zien met je huidige werkgeversverhaal. Dan is het tijd om je werkgeversverhaal in z’n volledigheid te herzien. Ga terug naar de aanpak voor het achterhalen van je employer value proposition en pak jouw werkgeversbelofte volledig aan. Het is niet erg om dit opnieuw te doen. Je medewerkersbestand zal dusdanig veranderd zijn dat je nieuwe input krijgt. Dit geeft jou weer inzicht in wie je als werkgever bent en helpt je bij het optimaliseren.
Nog even dit…
Los van het aanpakken van interne aandachtspunten en het evalueren van je werkgeversmerk, is het ook belangrijk met nieuwe content te blijven komen die je werkgeversmerk versterkt. Alleen je eigen werkgeversverhaal opzetten en het daarbij laten, is als dat ene WC-productenmerk haar eigen WC-product te laten verkopen. Jouw medewerkers zijn het wandelende bewijs van jouw werkgeversbelofte en hun medewerkersverhalen kan je gebruiken om jouw belofte meer kracht bij te zetten. Met een goede content- en kanaalstrategie heb je ongetwijfeld de komende maanden al vooruit gepland, maar ook deze content moet vernieuwd en aangevuld blijven worden. Vergeet dat dus ook niet te onderhouden!
TIP: Maak je medewerkers onderdeel van je werkgeversmerk door ook intern hierover te communiceren.
Benieuwd hoe Monsterboard je kan helpen om al je HR-uitdagingen aan te pakken?
Neem dan contact op via 𝟬𝟴𝟬𝟬 – 𝟬𝟮𝟯 𝟭𝟵𝟰𝟴 of mail naar sales-nl@monsterboard.nl