Hoewel hun eigen ambities aanvankelijk verschilden (zie kaders) zijn beide vrouwelijke managers bij Monsterboard het er unaniem over eens: er moeten meer vrouwen aan de top. Allebei noemen ze de dynamiek als belangrijke reden voor een betere mix van vrouwelijke en mannelijke managers. “Met vrouwen aan de top krijg je andere gesprekken en dat is goed voor de dynamiek”, zegt Sales Manager Manon Eshuijs.
Emilie de Haes Marketplace Manager Benelux bij Monsterboard, vult aan: “Ik denk dat diversiteit van een groep altijd goed is, of het nu om gender gaat of cultuur. Door verschillende perspectieven te hebben in een team, verandert de dynamiek en dat komt de kwaliteit ten goede.”
Vrouwelijk leiderschap
Op het gevaar af te generaliseren, vinden ze dat vrouwen over het algemeen empathischer zijn dan mannelijke managers. Manon: “Ik denk dat vrouwelijke managers net wat meer oog hebben voor de mens achter de medewerker. En dat helpt als je mensen meer wilt laten groeien en laten ontwikkelen.” Emilie ziet dat ook als voordeel van vrouwelijk leiderschap in een organisatie: “Als manager heb je bepaalde doelstellingen die je wilt behalen met je team, dus zorg je ervoor dat je samen met je team die kar gaat trekken. En dat betekent ook: kijken of iedereen uit je team nog op de kar zit.”
Volgens Emilie moet een goede manager faciliterend zijn aan het team. “Om te zorgen dat je team goed in staat is om dingen voor elkaar te krijgen.” Ze denkt dat vrouwen dat van nature heel goed kunnen, al haast ze erbij te zeggen dat er ook zeker zeer empathische mannen zijn en minder empathische vrouwen. “Maar ik denk dat vrouwen er van nature meer mee bezig zijn.” Manon: “Het leven bestaat uit meer dan alleen werk. Als je niet weet wat er bij iemand speelt, kan diegene ook minder goed zijn werk uitvoeren. Dus als je merkt dat er iets aan de hand is, dan moet je dat bespreekbaar maken.”Alleen maar vrouwen in het management zou overigens ook niet goed zijn, vinden ze. Omdat mannelijke managers weer eigenschappen hebben die ook goed werken.
“Mannen kunnen vaker ergens een bepaalde keuze in nemen en daar dan heel standvastig voor gaan staan”, meent Emilie, hoewel dat volgens haar ook weer kan leiden tot een vorm van bekrompenheid in het zien van andere perspectieven. Juist daarom is die mix van mannen en vrouwen in de top zo belangrijk, vindt ook Manon. “Voor mij hoeft niet iedere manager een vrouw te zijn. Maar ik denk wel dat het een balans moet zijn. Juist die dynamiek van mannen én vrouwen in de top, geeft heel veel kracht in een organisatie.”
Verantwoordelijkheid
Hoe kunnen we er dan voor zorgen dat er meer vrouwen in het management komen? Bij wie ligt de verantwoordelijkheid? Allereerst zou het helpen als de overheid kinderopvang betaalbaarder maakt, meent Manon die zelf jonge kinderen heeft.
“Als je überhaupt meer werkende vrouwen wilt hebben op de arbeidsmarkt, dan is dat het eerste wat je moet aanpakken als overheid,” zegt ze. “Dat wil niet zeggen dat ik dan mijn kinderen vijf dagen naar de opvang breng, maar wel dat ik meer ruimte heben niet alleen maar werk om de kinderopvang te betalen.”
De acceptatie van thuiswerken sinds corona heeft het volgens hen wel makkelijker gemaakt om een drukke baan met kinderen te combineren. Manon werkt fulltime als manager, maar omdat ze ook vanuit huis kan werken, heeft ze wel het gevoel dat werk en privé goed in balans zijn. Ook omdat haar man parttime werkt en ze oppas hebben. “Juist door twee dagen thuis te werken en oppas aan huis te hebben, kan ik alles mooi combineren. Al is het niet altijd makkelijk.”
Emilie meent dat een goede work-life-balance ‘superbelangrijk’ is voor elke manager, los van of je wel of geen kinderen hebt en los van of je man of vrouw bent. “Als werk en privé in balans zijn en ik daardoor uitgerust op werk kom, kan ik daadwerkelijk meer waarde toevoegen aan mijn team en aan mijn eigen werk.”
Emilie werkt zelf fulltime en is ook graag elkedag op kantoor, maar zorgt er wel voor dat ze tijdig naar huis gaat om leuke dingen te doen, te sporten of juist even helemaal niks. Ze gelooft dan ook niet dat het goed is om zestig tot tachtig uur te werken om manager te kunnen zijn, iets wat vaak verondersteld wordt. Er wordt dan gezegd dat vrouwen niet in de top willen werken, omdat ze geen zin hebben in zo’n lange werkweek. “Stellen we dan überhaupt wel de goede vraag?”, reageert Emilie geprikkeld. “Waarom moet een directeur zestig of tachtig uur werken? Moeten er dan niet gewoon meer mensen aangenomen worden om dat werk te doen? Of misschien moet de manager in kwestie een cursus ‘nee-zeggen’ of delegeren krijgen. Volgens mij moeten we echt van de gedachte af – als deze nog bestaat – dat je alleen maar manager kunt zijn als je lange dagen maakt.”
Ze vraagt zich zelfs af of dat iemand wel een betere manager maakt. “Heb je dan nog wel tijd voor die ene collega die een vraag komt stellen? Of om te kijken hoe het met je team gaat? Ik denk echt dat je juist een betere manager bent, als je agenda iets leger is.” Ook Manon zet twijfels bij de noodzaak om als manager veel uren te maken: “Vaak gaat het dan ook om afspraken met relaties na kantoortijd, zoals uitgebreide zakenlunches of diners.”
Millennials
Emilie behoort als 29-jarige tot de millennialgeneratie, maar vindt het lastig om te beoordelen of de nieuwe generatie moderner tegen vrouwen in de top aankijkt dan de oudere generatie. Zelf vindt ze vrouwen in de top volkomen vanzelfsprekend en de discussie erover eigenlijk een non-issue. “Maar ik vind het moeilijk om zaken die ik zelf vind op een hele generatie te plakken.” Wel denkt ze dat de millennialgeneratie meer kijkt naar talenten en kwaliteiten in plaats van naar gender of afkomst.
“Millennials kijken meer naar wie jij bent als persoon en wat jij te bieden hebt. En niet of je een witte man van vijftig bent en vooral daarom waarschijnlijk wel geschikt als manager.”
Ze zou willen dat bedrijven zich meer zouden inspannen om meer vrouwen aan te nemen in het management, zoals Monsterboard dat ook gedaan heeft. Dat zou op den duur voor een omslag kunnen zorgen, omdat mannelijke managers nu vaak andere mannelijke managers aannemen. “Het is algemeen bekend dat je sneller mensen aanneemt die op jou lijken. Dus alleen daarom al kunnen meer vrouwen aan de top voor een kantelpunt zorgen.” Bovendien trekt een diverse cultuur ook makkelijker diverse medewerkers aan.
“Als ik zou solliciteren op een plek waar alleen maar mannen in de top werken, dan zou ik er waarschijnlijk niet gaan werken.” Hoewel ze beiden niet echt van quota houden, zien ze dus wel dat het goed is als bedrijven iets meer hun best doen om vrouwen aan te nemen in de top. Want het is niet zo dat vrouwen het niet kunnen of willen, meent Emilie. “Als er alleen maar mannen reageren op je sollicitatie, dan heb je iets verkeerds gedaan in je wervingsproces. Dan moet je niet denken dat vrouwen niet willen, maar moet je je afvragen waarom ze niet gesolliciteerd hebben.”
Twijfel wegnemen
Een goed begin is door te kijken wat vrouwen belangrijk vinden en dat meenemen in je vacaturetekst. Net zoals vacatures nu ook al gebruikmaken van pullfactoren voor het aantrekken van bepaalde doelgroepen. Manon: “Denk na wat voor een vrouw belangrijk is en verwerk dat in je vacaturetekst. Zodat vrouwen ook sneller reageren.”
Ook zou je de mogelijke twijfel weg moeten nemen waar vrouwen eerder mee kampen dan mannen. Het is het bekende verhaal dat vrouwen sneller afhaken als ze in een eisenlijstje zaken zien die ze niet kunnen, terwijl mannen alleen kijken naar de eisen die ze wél kunnen. Je zou die eisen anders kunnen formuleren of een zin toevoegen, zoals Emilie ooit zag in een vacaturetekst waarin iets stond in de trant van: ‘Aan alle vrouwen die dit lezen: je twijfelt waarschijnlijk, maar een man in jouw positie had al gesolliciteerd. Dus doe het gewoon.’
Zo’n steuntje in de rug kan veel vrouwen over de streep trekken, omdat vrouwen van nature bescheidener zijn, menen ze. Mannen roepen sneller dat ze iets kunnen en worden daardoor gemakkelijker aangenomen. Emilie noemt dat schijnveiligheid. “Dan denk je als organisatie dat je een capabel iemand binnenhaalt, omdat diegene het zelf hard roept. Terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn. Misschien was een vrouw die het niet roept wel capabeler.” Het vereist van bedrijven dus ook wel een extra inspanning om vrouwen over de streep te trekken, vinden ze. Manon geeft nog als tip dat je niet hoeft te wachten tot vrouwen reageren, maar dat je ze als bedrijf ook actief kunt benaderen, eigenlijk zoals ze zelf ook zijn gevraagd. “Op die manier neem je het heft als organisatie echt in eigen handen als je diversiteit serieus neemt.”
Jezelf blijven
Belangrijk is ook dat je als organisatie diversiteit echt in de praktijk laat zien en dat je het niet alleen in je werving roept. Manon: “Als je als bedrijf meer vrouwen aan de top wilt, moet je eerst intern zorgen dat je voor vrouwen ook echt aantrekkelijk bent om bij te werken.” Zelf zegt ze dat ze bijvoorbeeld veel steun heeft gehad in de organisatie om te groeien als manager. “Zo’n achterban is ongelooflijk belangrijk.”
Emilie vult aan: “En leg de verandering niet bij degene die je daarvoor aanneemt. Het moet niet zo zijn dat de vrouw de voortrekker moet worden van vrouwelijk management in de organisatie. Het bedrijf moet uiteindelijk zelf de aanjager blijven van die verandering.”
Daarbij is het van belang dat bedrijven niet op zoek gaan naar een vrouwelijk versie van een mannelijke manager, maar vrouwelijk leiderschap echt omarmen. “Laat vrouwen zichzelf zijn met hun eigen manier van leidinggeven. Dat voegt veel meer waarde toe dan dat je op zoek gaat naar een volgende mannelijke manager in een vrouwenlichaam”, zegt Emilie. Hetzelfde advies geeft ze aan vrouwen die een positie als leidinggevende ambiëren. “Blijf alsjeblieft jezelf en blijf handelen vanuit je eigen talenten en kwaliteiten.”
Om meer vrouwen aan de top te krijgen zou het ook helpen als er een andere kijk komt in de maatschappij op vrouwen aan de top. Dat wordt volgens hen nog altijd niet volledig geaccepteerd. Manon merkt ook dat mensen het vaak gek vinden als zij zegt dat zij de kostwinner is. “Dan word ik raar aangekeken”, zegt ze vol onbegrip. “In wat voor een wereld leven we dat mensen dat nog raar vinden!” Het zijn daarbij niet alleen mannen die raar opkijken, ook veel vrouwen kunnen negatief reageren op vrouwen die voor hun carrière of topbaan kiezen. Emilie: “Vrouwen vinden altijd wat van andere vrouwen. Daarmee zijn we misschien wel elkaars grootse vijand op dit vlak.” Manon vult aan en gelooft dat vrouwelijke rolmodellen belangrijk zijn om te laten zien dat je prima als vrouw aan de top kunt werken naast bijvoorbeeld een druk gezin. “En zo zal de vrouwelijke manier van leidinggeven ook meer getolereerd worden en vanzelfsprekender worden.”
Ook het vertellen van verhalen zoals dit interview blijft nodig om vrouwen te stimuleren toch echt te kiezen voor een leidinggevende rol als ze die ambiëren. Al blijven beide managers vinden dat het raar is dat het überhaupt nog steeds nodig is.
Emilie: “Hoe lang praten we als maatschappij nu al niet over dit onderwerp? En nog steeds is het niet volledig rechtgetrokken. Vrouwen aan de top zou gewoon vanzelfsprekend moeten zijn.”
Samenwerken met Monsterboard?
Neem contact op via 𝟬𝟴𝟬𝟬 – 𝟬𝟮𝟯 𝟭𝟵𝟰𝟴 of mail naar
𝘀𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗻𝗹@𝗺𝗼𝗻𝘀𝘁𝗲𝗿𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱.𝗻𝗹 📧