Employer Value Proposition, EVP, werkgeversbeslofte; allemaal verschillende termen die hetzelfde betekenen, waarbij ‘werkgeversbelofte’ eigenlijk de beste vertaling is. Maar wat betekent het nou eigenlijk? En waarom is het zo belangrijk om dit te hebben? In dit blog leggen we het uit en vertellen we hoe je in 4 stappen tot een eerlijk employer value proposition komt.
Een employer wat?
Ja, een Employer Value Proposition dus. In het Nederlands vrij vertaald naar ‘werkgeversbelofte’ en tegenwoordig vaak afgekort naar EVP. Een term die bij HR, recruitment en (arbeidsmarkt)communicatie niet meer mag ontbreken in het woordenboek. Deze term is de basis voor je employer brand waarin het onderscheidende vermogen en de toegevoegde waarden van werken bij jouw organisatie wordt omschreven. Het is de belofte die je doet naar huidige en toekomstige medewerkers.
Een goed gedefinieerde EVP helpt een organisatie bij het aanscherpen van de identiteit en cultuur, het versterken van het employer brand en bij recruitment. Zeker nu de arbeidsmarkt gedreven wordt vanuit de kandidaat, helpt een EVP bij het aantrekken van nieuw talent én het behoud van huidige medewerkers. Kandidaten hebben een zee aan mogelijkheden als het gaat om werkgevers, en met een goede EVP maak jij duidelijk wat je ze kan bieden. Kandidaten die zich hiertoe voelen aangetrokken zullen sneller voor jou kiezen.
Een EVP wordt opgebouwd vanuit de waarden die het belangrijkste zijn voor de organisatie en daarmee onderscheidend. Deze waarden kunnen betrekking hebben op allerlei vlakken: jouw hogere doel, de organisatiecultuur, de arbeidsvoorwaarden, etc. Het gaat om wat jou onderscheidend maakt van de concurrent en dat je de belofte ook echt waarmaakt. Klinkt misschien allemaal erg ingewikkeld en als een lang proces, maar dat hoeft het niet te zijn. Sterker nog: je hebt slechts vier stappen nodig om tot jouw werkgeversbelofte te komen.
1. Bepaal welke waarden voor de organisatie belangrijk zijn
Als organisatie heb je vast voor ogen welke waarden gewenst zijn. Hoe zie je graag de werksfeer, de manier van samenwerken? Wat is het doel waar iedereen elke dag aan werkt? Welke arbeidsvoorwaarden bied je? En hoe zit het met ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden? Schrijf dit allemaal op. Vanuit de meest ideale situatie. Wat wil de organisatie op deze punten bereiken en hoe ziet dat eruit?
Hoe denken medewerkers daarover?
Ga vervolgens intern onderzoeken of dat ook zo wordt ervaren door de medewerkers. Heeft iedereen de neus dezelfde kant op staan? Werkt iedereen aan hetzelfde doel, dezelfde missie? Ervaart iedereen dezelfde cultuur? En als de organisatie zegt veel mogelijkheden te bieden voor ontwikkeling, is dat ook echt zo? Waarom blijven medewerkers bij jou werken en waarom zouden ze de organisatie verlaten? Wat spreekt ze aan in werken voor de organisatie? Allemaal vragen die van je moet stellen om te beoordelen of de waarden die de organisatie graag wil ook echt zo worden ervaren door de medewerkers in die organisatie.
Je kunt hiervoor verschillende middelen inzetten. Het beste is om via meerdere wegen deze input op te vragen, zodat alles gevalideerd wordt:
- Interviews: ga in gesprek met je mensen. Soms is het prettig dit door een externe te laten doen, zodat er echt objectief naar gekeken wordt en medewerkers zich vrijer voelen eerlijk te antwoorden. Want uiteindelijk is dat het doel: een eerlijk antwoord voor een eerlijk verhaal. Het haalt wellicht pijnpunten naar boven, maar dat weet je precies waar je als werkgever aan moet werken om het nog beter te maken voor de huidige en nieuwe medewerkers.
- Enquête: een snelle en gemakkelijke manier om input op te halen. Vooral om te bevestigen wat in de interviews is verteld, of een basis om in de interviews dieper op in te gaan. Het heeft kwantitatieve data en je kan er snel veel mensen mee bereiken.
- Groepsinterviews: soms is het goed om meerdere medewerkers van verschillende afdelingen, niveaus, etc. bij elkaar in een ruimte te zetten om de discussie over de waarden op gang te laten komen. Je haalt hiermee naar boven waar verschillen en gelijkenissen zitten, die helpen om de echte kern van een organisatie naar boven te halen.
En de externe arbeidsmarkt?
Ga ook na wat de externe arbeidsmarkt wenst. Dit is belangrijk om na te gaan of je dat ook kan bieden. Wat zoeken zij in een werkomgeving? Welke arbeidsvoorwaarden zijn echte werkdrijfveren? En wil de doelgroep voor een bepaald hoger doel werken, of maakt dat niet zoveel uit? Het geeft een beeld van de wensen van de arbeidsmarkt en in hoeverre jij als werkgever daarin kan voorzien.
TIP: Om hier echt een goed beeld bij te krijgen, is het handig een beeld te hebben bij wie jouw wervingsdoelgroepen zijn. Je kunt vervolgens via verschillende externe partijen data inkopen die jou vertellen wat zij wensen in een werkgever.
2. Zoek de ver… overeenkomsten
Je hebt nu van drie kanten duidelijk wat de waarden zijn die jou als organisatie identificeren op verschillende onderdelen: het hogere doel, de cultuur, de arbeidsvoorwaarden, etc. Hier zitten ongetwijfeld (nuance) verschillen en overeenkomsten. Bepaal samen welke waarden voor jullie het belangrijkste zijn. Waarmee wil je je extern profileren en kan je binnen ook waarmaken? Welk verhaal is eerlijk? Soms kun je hierin best de randjes opzoeken, waar liggen ambities? Laat dan wel duidelijk merken dat het ambities zijn en dat je als (nieuwe) medewerker daar je steentje aan bijdraagt. Op die manier blijft het een eerlijk verhaal waar huidige medewerkers zich ook in herkennen en doe je geen beloftes die je vervolgens niet kan waarmaken.
3. Schrijven maar
Start met schrijven. Het beste is om dit door iemand te laten doen die bekend is met de tone of voice van de organisatie, of kies voor een externe partij die expert is op het gebied van employer branding. De eerste versie hoeft nog niet perfect te zijn. Zorg dat je de gekozen waarden op een duidelijke manier naar boven laat komen. Ga ook na wat de concurrent doet en zorg dat het geen dertien in een dozijn verhaal wordt. Je wilt immers onderscheidend en aantrekkelijk zijn.
De lengte van een EVP verschilt per organisatie. Sommige kiezen voor één zin, andere organisaties kiezen voor een verhaal van een volledige pagina. Het belangrijkste is dat het de essentie van de organisatie raakt een aantrekkelijk is voor huidige en nieuwe medewerkers.
Bespreek met voldoende mensen de eerste versie. Betrek vooral de medewerkers die input hebben geleverd en vraag aan hen of je het juiste hebt opgeschreven. Is het waar wat er wordt gezegd? Voel je je erdoor aangesproken? Is het aantrekkelijk en onderscheidend?
TIP: Een idee is om meerdere versies te schrijven waarin andere punten meer aandacht krijgen. Op die manier kun je beter testen wat de medewerkers het meeste aanspreekt.
4. Finaliseren
Nadat je de feedback hebt opgehaald is het tijd jouw employer value proposition te finaliseren. Verwerk de feedback waar nodig en zorg dat het management 100% achter het verhaal staat. Uiteindelijk zijn zij degenen die het goede voorbeeld moeten geven. Daarna wil je dit natuurlijk aan de buitenwereld laten zien. Gebruik alle relevante kanalen om jou als werkgever in de etalage te zetten. Dit hoeft niet per se online. Ook offline kanalen kan je hiervoor gebruiken. Zorg in ieder geval dat je social media, werkenbij-website en vacatures aansluiten op dit verhaal.
En niet alleen extern wil je jouw verhaal delen. Intern moet het natuurlijk ook gaan leven. Daar moet het ook echt waar gemaakt worden.
TIP: Vergeet niet dat het niet in beton is gegoten. Als blijkt dat het niet precies het verhaal is wat je wil vertellen, dan kan je het zo aanpassen. Geef het wel de tijd om echt te laten landen.
Conclusie
Het ontwerpen van jouw werkgeversbelofte hoeft dus helemaal niet zo moeilijk te zijn. Het belangrijkste is dat het een oprecht verhaal is, klopt met wat er binnen speelt en dat huidige medewerkers zich er in kunnen vinden. De enige manier om tot zo’n verhaal te komen is door met je medewerkers in gesprek te gaan. Laat het niet alleen afhangen van wat het management wil, want vaak liggen de ambities en de werkelijkheid toch iets te ver uit elkaar om er een eerlijk verhaal van te maken. Uiteindelijk wil je dat de nieuwe medewerkers zich thuis voelen en dat er geen valse verwachtingen worden gedaan. Als je de verwachtingen niet waar kan maken, zijn nieuwe medewerkers immers zo weer weg.
Wil je meer weten over employer branding? Lees dan ons Employer Brand Handboek. Hierin geven we je de handvatten om te bouwen aan jouw werkgeversmerk.