Hoe gaan bedrijven om met krapte? We vroegen het aan drie organisaties in de zorg, de techniek en het verzekeringswezen. Het Slotervaart Ziekenhuis, Enexis en Nationale Nederlanden leggen uit hoe zij hun schaarse functies toch weten in te vullen.
Bedrijf: Nationale Nederlanden
Schaarse doelgroep: actuarissen
Aan het woord: Kay Goedhardt, Manager Recruitment
“We hebben eerst de doelgroep goed in kaart gebracht”
“We hadden de uitdaging om voor het einde van het jaar 25 actuarissen aan te nemen voor Solvency II, een project vanwege nieuwe Europese regelgeving. Het lastige is dat deze doelgroep erg schaars is en dat we naast de tijdsdruk ook nog de eis hadden dat ze Nederlands moesten spreken. Om dit realiseren hebben we intern twee fte’s volledig beschikbaar gesteld om hiernaar op zoek te gaan. Want als je schaarse mensen wilt vinden, moet je daar wel tijd in stoppen.
Samen met mijn collega Hugo van Zelm hebben we eerst de doelgroep in kaart gebracht, onder andere door gesprekken met onze huidige medewerkers. Wat doen ze, wat lezen ze, waar zitten ze? Daaruit bleek dat ze niet echt online vindbaar zijn en dat we ze op een laagdrempelige manier moesten benaderen. Niet met mooie praatjes of loze beloftes. We hebben daarom gewerkt met een toegankelijke werkenbij-site die echt de dialoog aangaat en vertelt wat we doen. Ook zijn we veel naar evenementen gegaan waarvan we wisten dat ze daar zaten. Niet om keihard te acquireren, maar gewoon door weer in gesprek te gaan.
Je haalt deze mensen niet alleen binnen met een goed salaris. Het totale plaatje moet in orde zijn. Het gaat ook om doorgroeien, zekerheid, persoonlijke ontwikkeling. En het project en de uitdaging in je werk. Daarbij is het belangrijk om naar elke kandidaat goed te luisteren en ze niet allemaal over een kam te scheren. En het heeft gewerkt, want we hebben na een dik half jaar zelf al die vacatures ingevuld. Zonder bureau. De ultieme kick.”
Bedrijf: Enexis
Schaarse doelgroep: elektrotechnisch personeel
Aan het woord: Maarten Thijssen, Senior Corporate Recruiter
“We leiden zoveel mogelijk zelf op en hebben veel contact met ROC’s”
“De energiedistributie waarin wij opereren is een enorme nichemarkt, waardoor technici met deze specifieke ervaring erg schaars zijn. Vandaar dat wij ze zoveel mogelijk zelf opleiden. Om de doelgroep te bereiken voor onze opleidingen hebben we veel contacten met ROC’s en middelbare scholen. Zo proberen we de leerlingen al in een vroeg stadium kennis te laten maken met onze organisatie en ons vakgebied. We leveren gastdocenten en hebben intensief contact met decanen over onze vacatures en disciplines.
Ik denk dat er ook nog een hoop te winnen valt als het onderwijs wat praktijkgerichter zou zijn. Het is nu te veel theorie; praktijklokalen zijn er bijna niet. Dat vind ik echt een gemis. Ik denk dat er heel veel jongeren zijn in Nederland die niet weten wat voor een opleiding ze moeten volgen omdat ze niet zien wat ze er later mee kunnen. Als ze een stuk praktijk meekrijgen, zou dat voor hen duidelijker zijn en motiverender. Hbo-niveau hoeft voor mij niet alleen maar op theoretische kennis te zijn. De monteurs die wij zoeken zijn mensen met een hbo-niveau in hun handen.
Dat wij veel investeren in opleidingen met de kans dat ze daarna alsnog ergens anders gaan werken, vind ik niet zo�n probleem, dit is een element van goed werkgeverschap. De ervaring die ze opdoen is heel bedrijfsspecifiek, dus ze blijven meestal wel in de branche werken. Bijvoorbeeld bij een aannemer of leverancier. Dan hebben we tenminste wel weer iemand voor de branche opgeleid. En dat is in deze krappe sector ook heel veel waard.”
Bedrijf: Slotervaart Ziekenhuis
Schaarse doelgroep: gespecialiseerde verpleegkundigen
Aan het woord: Hans Dorrestein, Public Relations manager
“Het helpt als je ziekenhuis wat meer in de spotlights staat”
“Het grootste probleem zit bij ons in het vinden van gespecialiseerde verpleegkundigen. Dus de IC-verpleegkundigen en verpleegkundigen op de spoedeisende hulp. We lossen dat voor een deel op door ze zelf op te leiden en door een goede werksfeer te bieden. Aan arbeidsmarkttoeslagen en bonussen doen we niet, want dan snij je je als sector alleen maar in de vingers als je tegen elkaar op gaat bieden. Daar schiet je in feite niets mee op.
We vinden werksfeer en verantwoordelijkheid belangrijker zaken om naar voren te brengen. Dat mensen het prettig vinden om hier te werken en te blijven werken. Het gaat om een kleine groep verpleegkundigen die goed weet hoe de afdelingen in andere ziekenhuizen in de omgeving eruit zien. Ze weten wat voor een sfeer er heerst en wat voor een werkmethodieken er gebruikt worden. Als ze voor ons kiezen is dat dan ook een bewuste keus. Eigenlijk werf je die niet, ze bieden zich zelf aan. En dat gaat momenteel gelukkig vrij goed.
Voor ons helpt het dat we redelijk bekend zijn in de markt. We zijn nogal veel in het nieuws geweest de laatste tijd door de privatisering van het ziekenhuis. Dat trekt ook mensen aan die dan juist hierom bij ons willen werken. Wij zijn een ziekenhuis waar wat gebeurt. Als je een ‘grijs’ ziekenhuis bent, heb je het wel wat moeilijker om op te vallen. Het is dan ook een bewuste keuze om ons zoveel mogelijk in de spotlights te zetten. We merken dat dit helpt.”
Dit bericht is ook verschenen in HR talk op HR netwerk. Op HR Talk geeft Monsterboard, samen met andere kennisdragers, visie op ontwikkelingen en trends uit de wereld van werk.