Bereik je doelgroep met een goede content- en kanaalstrategie

Na het lezen van ons Employer Brand Handboek ben je, natuurlijk, direct aan de slag gegaan met het opzetten van je werkgeversmerk. Je hebt je werkgeversbelofte bepaald, hebt een creatief concept ontwikkeld, bent intern aan de slag gegaan met punten van aandacht en nu is de grote vraag: hoe breng je het naar buiten? Je kan natuurlijk een toffe video maken en daarmee denken dat het gedaan is, maar we weten allemaal dat het zo niet werkt. Gelukkig zijn wij er om je verder op weg te helpen met in dit blog tips voor een gerichte content- en kanaalstrategie

Terug naar de basis

Employer branding, employer value proposition, doelgroepmarketing, jobmarketing; allemaal termen die je in deze gekke arbeidsmarkt om de oren vliegen en uiteindelijk maar één doel hebben: het aantrekken van het beste talent. Om een goede content- en kanaalstrategie op te zetten, is het verstandig deze termen helder te hebben. Daarom een korte samenvatting:

Employer branding: dit gaat over jouw werkgeversmerk. Met welke authentieke en vooral onderscheidende boodschap trek jij nieuw talent aan en zorg je dat huidig personeel blijft? Wat je buiten belooft, moet je binnen waarmaken. En deze belofte noemen we de employer value proposition. In ons blog ‘In 4 stappen naar een eerlijk employer value proposition’ lees je hier alles over.
Doelgroepmarketing: dit is de fase waar je je meer gaat focussen op je daadwerkelijke doelgroep. Welke wervingsdoelgroepen heb jij voor komend jaar op het oog en hoe ga je ze verleiden bij jou te komen werken? In ons whitepaper ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ vertellen we hier meer over.
Jobmarketing: uiteindelijk wil je natuurlijk dat het juiste talent solliciteert. Met jobmarketing wil je die actie van jouw doelgroep zien. Dit doe je door de vacatures onder de aandacht te brengen bij het juiste talent. Binnenkort verschijnt er een nieuw whitepaper dat hier verder op ingaat.

Employer branding, doelgroepmarketing en jobmarketing zijn in principe drie fases die je gebruikt in je arbeidsmarktcommunicatiestrategie en die ervoor zorgen dat je potentieel talent op de juiste manier en op het juiste moment bereikt. Hierbij is het van belang een goede content- en kanaalstrategie op te zetten zodat je gericht schiet in plaats van met hagel, waar je ingaat op drie dingen: content, middelen en kanalen.

1. Content

Op basis van je werkgeversverhaal en arbeidsmarktcommunicatiestrategie heb je de basisboodschap per fase (employer branding, doelgroepmarketing en jobmarketing) in beeld. Dit ga je vertalen naar content in allerlei verschillende vormen. Denk aan testimonials, medewerkersverhalen, indruk van het kantoor/het werk, etc. Je weet immers wat jouw onderscheidende vermogen is en dat moet je gaan ‘bewijzen’. Dit kan je het beste doen door je eigen medewerkers dit, in wat voor vorm dan ook, te laten vertellen.

Tip: Even geen inspiratie voor content? Gebruik dan een inhaakkalender (kleine zoektocht op Google). Deze laat alle bijzondere dagen in het jaar zien waar je als organisatie goed op kan inhaken.

Zet per fase in een overzicht of matrix welke content/inhoud je gaat gebruiken. In de employer branding fase zal het nog erg breed en beperkt zijn, maar in de tweede fase – doelgroepmarketing – zal je veel ideeën voor content hebben. Hier ga je immers je doelgroep gericht aanspreken. In de jobmarketing-fase zal het vervolgens weer beperkt blijven tot vacatures. De vorm/het middel kan hier echter wel gaan uitmaken.

2. Middelen

Om niet te schieten met hagel, is het verstandig inzicht te hebben in de mogelijkheden aan middelen. Hoe ga je de content overbrengen? Video, vlogs, blogs, artikelen, podcasts; we zien het tegenwoordig allemaal voorbij komen. Werkgevers gaan zelfs nog verder met interactieve ervaringen of games om het talent aan te trekken. De vraag is echter of dit ook werkt voor jouw doelgroep. Stel jezelf daarom de volgende drie vragen:

Welke boodschap wil ik overbrengen?
Welk middel is daarvoor het meest geschikt?
Waar slaat mijn doelgroep het meest op aan?

De laatste vraag kan je beantwoorden vanuit data die je intern en extern kan verkrijgen over jouw doelgroep. We kunnen ons goed voorstellen dat voor een IT’er een game leuk is en een jurist liever een inhoudelijk artikel leest. Is de doelgroep nog erg breed – zoals bij employer branding – en is je boodschap groot, dan is bijvoorbeeld video erg geschikt. Door je steeds in de schoenen van jouw doelgroep/publiek te verplaatsen kun je goed filteren welke middelen je het best in jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie kan gebruiken. Denk out-of-the-box en filter pas later. Zet in het overzicht dat je bij ‘content’ bent gestart welke middelen je per type content kan gebruiken, zodat je een steeds beter beeld gaat krijgen.

3. Kanalen

Naast alle mogelijkheden voor middelen, zijn er ook legio mogelijkheden voor wat betreft kanalen. Zeker met de komst van social media wordt het bereiken van jouw doelgroep gemakkelijker. Hierbij is het wel belangrijk dat je goed in beeld hebt van de kanalen die jouw doelgroep gebruikt én met welke boodschap je ze wil bereiken. Een serieus blog op Snapchat plaatsen, lijkt ons niet de beste keuze. Gebruik externe doelgroepdata en vraag je eigen medewerkers welke kanalen zij gebruiken om zich te oriënteren op een baan. Hier kan je uiteraard best een beetje de stretch opzoeken. Niemand zal immers zeggen TikTok te gebruiken voor het zoeken van een nieuwe baan, maar dat wil niet zeggen dat je dit kanaal niet in kan zetten als je doelgroep zich daar wel bevindt. Je komt zo onder de aandacht en als de doelgroep jouw content vervolgens ook op LinkedIn ziet, zal er een lampje gaan branden. Vergeet ook niet alle vacaturebanken, zoals , hierin mee te nemen. Deze zijn vooral voor de laatste fase – jobmarketing – belangrijk.

Zet, net zoals bij content en middelen, alle mogelijke kanalen in een overzicht of matrix. Op die manier heb je een goed beeld van welke boodschap in welke fase van je strategie wordt gedeeld, in welke vorm en op welk kanaal. Denk hier ook lekker out-of-the-box en denk breder dan alleen online. Hoewel je niet altijd het resultaat van een ludieke offline actie kan meten, het kan wel degelijk helpen.

Tip: Houd bij kanalen ook rekening met of je dit ‘organisch’ of ‘betaald’ plaatst. Niet alles hoef je als betaalde campagne in te zetten en niet elke betaalde campagne hoef je ook organisch op je kanalen te plaatsen.

Tijd om te plannen

Als het goed is heb je nu een goed overzicht met daarin welke kanalen, middelen en boodschappen je kan inzetten voor het bereiken van je doelgroep. Nu is het tijd om een planning te maken. Op die manier weet je zeker dat je consistent je boodschap naar buiten brengt en onder de aandacht van je doelgroep komt. Maak een planning voor minimaal drie maanden vooruit waarin je alle belangrijke data zet, zodat je daarop kan inhaken. Ook content dat gedeeld wordt vanuit corporate marketing- en communicatie neem je hierin mee, zodat er geen overvloed aan gedeelde content vanuit jouw organisatie de wereld in wordt geslingerd. Tot slot is het goed om rekening te houden met dagen en tijden waarop content goed wordt gelezen en in welke periode je bepaalde content deelt. In de kerstperiode heeft het delen van vacatures bijvoorbeeld minder effect dan in januari of net na de zomer.

Tip: Zie je dat jouw doelgroep vanuit online content op jouw website terecht komt, maar niet solliciteert? Zet dan retargeting in. Dit betekent dat je deze personen extra gaat targetten op social media, zodat jij als werkgever top of mind blijft.

Benieuwd hoe Monsterboard je kan helpen om al je HR-uitdagingen aan te pakken?

Neem dan contact op via 0800 666 7837 of mail naar fieldsales@monsterboard.nl