Een counter offer komt voor jou te laat

Dat de werkgevers de arbeidsmarkt niet meer dicteren sinds het herstel van de economie is ingezet, moge duidelijk zijn. Toch vervallen veel werkgevers nog altijd in oude gewoontes en erkennen en waarderen zij de talenten onder hun werknemers pas als het te laat is, constateert Martijn Goudswaard, Executive Director bij Page Personnel. Hij ziet dit onder meer in de vorm van een toename van het aantal counteroffers, waarbij werkgevers vertrekkende werknemers proberen te behouden door bijvoorbeeld een hoger salaris te bieden. Maar zo’n tegenaanbod is negen van de tien keer te laat: 40 procent van de werknemers is binnen een jaar alsnog vertrokken.

Wil je het talent in je organisatie behouden? Dan moet je daar tijdig inspanning voor leveren. De arbeidsmarkt is immers volop in beweging en je werknemers hebben weer veel meer keuze dan tijdens de economische crisis. Het kan maar zo gebeuren dat een concurrent een van jouw werkgevers een goed aanbod doet en vervolgens kun je op zoek naar vervanging, met alle bijkomende kosten en verlies aan kostbare tijd die daarbij komen kijken. Om vertrekkend personeel toch te behouden, grijpen werkgevers steeds vaker in paniek naar een tegenaanbod in de vorm van een salarisverhoging. Maar hieruit blijkt de kloof die er bestaat tussen hen en hun personeel: voor de meerderheid van de werknemers is het salaris helemaal niet de doorslaggevende factor bij het zoeken naar een nieuwe baan.

Werk en salaris zijn natuurlijk onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar salaris is allang niet meer de belangrijkste factor voor werknemers bij het zoeken naar een nieuwe baan, zo bleek onlangs uit de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet. Bijna een kwart van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden voor hen een reden is om nieuw werk te zoeken, terwijl slechts 8,7 procent salaris als belangrijkste reden noemt. Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, zullen zich daarom op andere manieren moeten gaan onderscheiden dan alleen op de hoogte van het salaris. En daar moet je niet mee wachten tot iemand vertrekt.

Symptoombestrijding
Een counteroffer in de vorm van een hoger salaris is daarom in de meeste gevallen niet meer dan symptoombestrijding. Een symptoom van de gebrekkige relatie die een werkgever met zijn personeel heeft. Zo zijn veel leidinggevenden goed in het procesmatig aansturen van organisaties, maar staan ze empathisch ver verwijderd van hun personeel, waardoor ze signalen van ontevredenheid slecht opvangen. De enige manier om een hoog verloop onder personeel tegen te gaan is door vroegtijdig te onderkennen dat je mensen niet lekker in hun vel zitten. Als je de emmer laat voldruppelen, dan kun je bedrogen uitkomen wanneer je hem op het laatste moment probeert te legen door een salarisverhoging voor te stellen. Vooral als salaris helemaal niet de reden is dat iemand wil vertrekken. De cijfers spreken boekdelen: 40 procent van de mensen die een tegenaanbod accepteert, is binnen een jaar alsnog vertrokken.

Ga door het stof
Is er dan helemaal niets meer wat een werkgever kan doen, wanneer iemand weg wil? Vaak is het echt te laat, en heeft de werknemer al besloten dat hij zijn heil beter ergens anders kan gaan zoeken, maar soms kan het nog zinvol zijn om een andere tactiek te proberen: goed luisteren en door het stof gaan. Inventariseer wat de redenen zijn dat iemand weg wil bij jouw organisatie en kijk of je daar iets tegenover kan stellen. Bied je excuses aan dat je niet eerder luisterde en doe een aanbod waarin je beterschap belooft op de punten waarover je personeel ontevreden is. Maak bijvoorbeeld afspraken over toekomstige promoties, een lagere werkdruk, of meer flexibiliteit. Let op: leg deze afspraken wel schriftelijk vast, want veel werkgevers beloven gouden bergen, om die vervolgens niet waar te maken. En dan verlies je je personeel alsnog.

Het moet van twee kanten komen
Vervolgens is het belangrijk dat beide partijen het verleden laten voor wat het is. De werkrelatie kan niet beschadigd blijven, doordat er bijvoorbeeld vertrouwen is geschaad of ego’s zijn gekwetst. Zowel de werkgever als de werknemer moeten bereid zijn om met volle overtuiging de werkrelatie voort te zetten en dat is iets wat in de praktijk vaak moeilijk blijkt. We dienen hier de kanttekening te maken dat mondigheid twee kanten op werkt: er ligt ook een grote verantwoordelijkheid bij de werknemer. Durf bijvoorbeeld aan te geven wanneer je ontevreden over iets bent, of wanneer je een hoger salaris wilt. Geef aan wanneer het je aan kennis ontbreekt en je opleidingsmogelijkheden zoekt. Ga er niet zomaar vanuit dat je werkgever aanvoelt waar jij zoal mee zit. Wellicht kan je zo alsnog de relatie herstellen die er eigenlijk altijd al had moeten zijn.