Tips om diversiteit op de werkvloer te vergroten
Volgens een recente Monster-enquête zei 62% van de sollicitanten dat ze een aanbod voor een baan zouden afwijzen als ze vonden dat het bedrijf diversiteit op de werkvloer niet hoog in het vaandel had staan. Onder werkzoekenden van generatie Z is diversiteit en inclusie zelfs nog een grotere spelbreker. Hoe ga je hier als bedrijf mee om? We geven 6 manieren om de diversiteit op de werkvloer te vergroten.
Een divers bedrijf heeft voordeel op concurrentie
Voor bedrijven die het beste talent willen aantrekken, is een divers personeelsbestand niet langer een vaag doel; het is een concurrentievoordeel aan het worden. Bedrijven met een divers personeelsbestand zijn innovatiever, doen het financieel beter dan de concurrentie en zullen waarschijnlijk producten en diensten ontwikkelen die bij een groter klantenbestand aanslaan.
“Simpel gezegd maakt het bevorderen van een diverse en inclusieve werkplek ons sterker. We ontwikkelen een groter bewustzijn, begrip en empathie, en we stimuleren innovatie, creativiteit en nieuwe manieren om problemen op te lossen”, zegt Amie Santos, directeur van diversiteit en inclusie bij het wereldwijde advocatenkantoor Cooley LLP.
Bovendien hebben bedrijven met sterke diversiteits- en inclusieprogramma’s een betere kans om toptalent aan te trekken.
Welke stappen kun je zetten?
Als je naar je eigen bedrijf kijkt en geen echte diversiteit op de werkvloer ziet, zijn er stappen die je kunt nemen om recruitmentpraktijken te creëren die diverse kandidaten zullen aantrekken. Monster sprak met diversiteits- en inclusie-experts om stappen te identificeren die bedrijven kunnen nemen om een divers team aan te werven.
1 – Schrijf inclusieve vacatureteksten
Een slecht geschreven functieomschrijving kan kandidaten afschrikken nog voor ze de eerste paar regels gelezen hebben. Het eerste wat een bedrijf moet doen als het diverse kandidaten wil aantrekken, is ervoor zorgen dat het meer inclusieve functiebeschrijvingen schrijft. Gelukkig zijn er tal van tools en apps die kunnen helpen bij het opsporen van bevooroordeelde teksten, zelfs als die niet opzettelijk zijn geschreven.
“Het is nuttig om gendergecodeerde woorden te vermijden, zoals ‘agressief’ of ‘rockster’ en zeker ook leeftijdsgecodeerde woorden zoals ‘digital native'”, zegt organisatiepsychologe en professor Ludmila Praslova.
2 – Trek een bredere groep kandidaten aan
Nadat je hebt gecontroleerd op bevooroordeelde woorden, zijn er nog andere dingen die je kunt doen om de functieomschrijving inclusiever te maken, zodat je de mensen aantrekt die je wilt aannemen.
Ten eerste, overweeg om vereisten die niet essentieel zijn te verwijderen. Uit een intern rapport van Hewlett Packard blijkt dat vrouwen meestal alleen solliciteren als ze aan 100% van de eisen voldoen, terwijl mannen solliciteren als ze aan 60% voldoen. Als iets niet noodzakelijk is, overweeg dan om het helemaal te schrappen of maak een aparte sectie met kwalificaties die de voorkeur genieten, maar niet vereist zijn.
Ten tweede, Textio, een tool die bedrijven gebruiken om inclusieve functiebeschrijvingen te schrijven, analyseerde duizenden vacatures en ontdekte dat het gunstig is om taal te hanteren over de werkplek die redelijk zijn. In plaats van ‘rondlopen op de werkplek’ kun je ook gebruiken ‘verplaatsen’, om zo ook mensen aan te spreken die bijvoorbeeld in een rolstoel zitten. Als die beschikbaar is, laat kandidaten dan weten dat ze aanpassingen voor het sollicitatiegesprek kunnen aanvragen, zoals een langere gesprekstijd, ondersteunende technologie zoals het gebruik van een schermlezer en braille-toetsenbord of ondertiteling, en gebarentaaltolkdiensten.
Ten derde, in plaats van een gelijkekansenverklaring in de vacaturetekst op te nemen die vol staat met juridisch jargon, ontdekte Textio dat meer kandidaten solliciteerden wanneer de verklaring minder formeel en conversationeel aanvoelde. Ze gaven als voorbeeld: “Wij zijn een gelijkekansenwerkgever, en waarderen diversiteit in ons bedrijf. Wij discrimineren niet op basis van ras, religie, huidskleur, afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, burgerlijke staat, of handicap.
3 – Maak blinde sollicitaties
Blinde sollicitaties verwijderen alle persoonlijke en demografische informatie, zodat recruitmentmanagers kandidaten uitsluitend op hun bekwaamheid kunnen beoordelen. Een blinde sollicitatie verwijdert alles wat vooroordelen kan veroorzaken, zoals de naam, het adres, de school en de afstudeerdata van de persoon. Uit iemands naam kan gemakkelijk het geslacht en soms ook het ras of de etnische afkomst worden afgeleid en uit iemands adres kan de sociaaleconomische achtergrond worden afgeleid. Het weglaten van de afstudeerdata helpt leeftijdsvooroordelen uit te sluiten en het weglaten van de school kan de verleiding wegnemen om mensen van “top-tier” scholen aan te nemen.
“Het blinde cv is waarschijnlijk een van de meest impactvolle wervingsinstrumenten voor diversiteit omdat een groot deel van het probleem bestaat uit het onvermogen om divers talent binnen te krijgen. Blinde cv’s zijn vrij eenvoudig te implementeren en maken een groot verschil om de onbewuste vooroordelen te verminderen die vaak verhinderen dat verschillende groepen in aanmerking komen voor functies waarvoor ze gekwalificeerd zijn,” zegt Janice Gassam, een business consultant en auteur van Dirty Diversity: A Practical Guide to Foster an Equitable and Inclusive Workplace for All.
De oorsprong van blinde werving ligt in de audities voor symfonieorkesten in de jaren zeventig. Net als bij “The Voice” vandaag de dag, hielden de orkesten de audities achter gordijnen, zodat de juryleden alleen op basis van de prestaties een beslissing konden nemen. De orkesten bestonden voornamelijk uit blanke mannen, en de hoop was dat deze methode voor meer diversiteit zou zorgen. En dat deed het. Onderzoekers van Harvard en Princeton namen hier nota van en maakten een formele studie gebaseerd op blinde audities, zij ontdekten dat 25% tot 46% meer vrouwen werden aangenomen. Sindsdien hebben soortgelijke studies gekeken naar de impact die het verdoezelen van ras en geslacht heeft op sollicitaties. Zij vonden dat het een verschil maakt.
4 – Verminder vooroordelen tijdens het sollicitatiegesprek
Als een kandidaat eenmaal in de gespreksfase zit, is de kans groot dat de interviewer een voorkeur heeft voor een kandidaat die op hem of haar lijkt. “Vaak hebben interviewers een vooroordeel en geven ze de voorkeur aan een bepaalde kandidaat omdat die op hen lijkt,” zegt Billings-Harris, verwijzend naar een fenomeen dat bekend staat als affiniteitsvooroordelen.
Gelukkig kunnen interviewers affiniteitsvooroordelen tegengaan door het interviewproces meer te standaardiseren. In een gestructureerd interview krijgen alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde en worden ze vergeleken op dezelfde schaal, die op voorhand is bepaald op basis van de behoeften voor de functie. In plaats van af te dwalen en een gemeenschappelijke woonplaats of universiteit te bespreken, blijft het interview bij de les.
Gestructureerde interviews zijn objectiever en uit onderzoek is gebleken dat ze tot twee keer zo effectief zijn in het voorspellen van de werkprestaties, wat natuurlijk het einddoel is. Zelfs met gestructureerde interviews is het nog steeds mogelijk dat de interviewer een voorbarige beslissing neemt en dan de rest van het interview doorbrengt met het identificeren van de redenen waarom die voorbarige beslissing juist was. Onderzoekers noemen dit ‘confirmation bias’ en studies hebben aangetoond dat recruitmentmanagers hier vatbaar voor zijn – één studie toonde aan dat bijna 60% van de interviewers een beslissing namen binnen de eerste 15 minuten.
Zoals Billings-Harris zegt, een manier om dit te beperken is voor HR-managers om een divers wervingspanel te presenteren en om een inspanning te doen om kandidaten te laten interviewen door mensen die vergelijkbaar zijn met hen. Een ander voordeel: de kandidaat zal zich meer op zijn gemak en welkom voelen.
5 – Laat diversiteit op de werkplek zien in je employer branding
Organisaties die meer diverse teams willen samenstellen, kunnen beginnen met hun employer branding. Vermeld informatie over de werkzaamheden van jouw bedrijf op het gebied van diversiteit en inclusie op de website, carrièresite, pers- en marketingberichten, tijdens evenementen in de sector en op sociale media.
“Potentiële kandidaten kijken naar je sociale media, de website en online reviews om de werkcultuur te beoordelen. Benadruk de specifieke inspanningen om een cultuur van saamhorigheid op te bouwen,” zegt Gassam.
Het is net zo belangrijk voor recruiters, HR-medewerkers hiring managers om diversiteit te bespreken in hun communicatie met kandidaten, en om bereid te zijn vragen transparant te beantwoorden. “Als er in jouw organisatie een gebrek aan diversiteit is, wees dan transparant over de toezeggingen en wat jouw organisatie doet om dat te veranderen. Wees specifiek over de maatregelen die jouw bedrijf neemt om gelijkheid en inclusie voor iedereen te garanderen,” zegt Gassam.
6 – Focus op het managementniveau
Het managementteam bepaalt de strategie en waarden van het bedrijf, dus het is essentieel om diversiteit op de werkplek te hebben op het niveau van de directie en de c-suite. Sommige bedrijven hebben vooruitgang geboekt door de beloning van leidinggevenden te koppelen aan diversiteitsindicatoren, door te eisen dat voor elke leidinggevende positie ten minste één persoon met een ondervertegenwoordigde achtergrond en één vrouw in aanmerking wordt genomen, door specifieke doelen en criteria voor de aanwerving van leidinggevenden vast te stellen en door interne kandidaten voor functies in aanmerking te nemen, zodat mensen zien dat er een pad is voor loopbaanontwikkeling.
“Vooral nu kijken sollicitanten naar het leidinggevende niveau en kijken ze hoe de vertegenwoordiging daar is”, zegt diversiteits- en inclusieconsultant Kim Crowder. “De hoop is dat we een plek kunnen kiezen die zo goed mogelijk aansluit bij onze kernwaarden.”
De kandidaten van vandaag hechten waarde aan transparantie – en ze willen weten dat het bedrijf dat ze overwegen diversiteit op de werkvloer hoog in het vaandel heeft staan. Laat kandidaten zien waar je voor staat door jouw employer branding story te vertellen.
Zelf ook meer doen met diversiteit & inclusie op de werkvloer? Download dan ons D&I handboek voor HR professionals en recruiters. In het whitepaper lees je interviews met D&I experts en delen we best practices waar elk bedrijf iets aan heeft om zelf ook met dit thema aan de slag te gaan.