Voorkom discriminatie op de werkvloer

Een divers en inclusief team zorgt voor verschillende perspectieven en talenten. Dit creëert een respectvolle werkomgeving en leidt vervolgens tot verbeterde prestaties en innovaties waarvan je bedrijf profiteert. Echter één op de 10 werknemers geeft aan dat ze discriminatie op de werkvloer ervaren.

Als werkgever is het belangrijk om binnen je organisatie en tijdens het wervingsproces discriminatie te voorkomen en je aan de Nederlandse wetgeving te houden. Als je dit namelijk niet serieus neemt, kan slechts één misstap je bedrijf blootstellen aan kostbare boetes, of erger.

In dit artikel leggen we uit wat discriminatie op de arbeidsmarkt en discriminatie bij werving en selectie precies inhoudt. En natuurlijk geven we tips hoe je discriminatie op de werkvloer voorkomt en een inclusieve en respectvolle werkomgeving creëert.

Wat is discriminatie op de werkvloer?

Discriminatie op de werkvloer, ook wel arbeidsdiscriminatie genoemd, is een serieus probleem dat invloed heeft op zowel individuele werknemers als op de gehele bedrijfscultuur. Discriminatie is de oneerlijke behandeling van personen op basis van kenmerken zoals:

• godsdienst
• levensovertuiging
• politiek overtuiging
• afkomst
• geslacht
• nationaliteit
• zwanger- of moederschap
• leeftijd
• seksuele geaardheid
• burgerlijke staat
• handicap

Een werknemer kan verschillende vormen van discriminatie op de werkvloer ervaren, zoals:

1. Directe discriminatie: Dit gebeurt wanneer een persoon openlijk anders wordt behandeld vanwege persoonlijke kenmerken.
2. Indirecte discriminatie: Dit vindt plaats wanneer een ogenschijnlijk neutraal beleid, criterium of praktijk een oneerlijke impact heeft op een bepaalde groep mensen.
3. Pesten en intimidatie: Dit kan de vorm aannemen van verbale, fysieke, of psychologische mishandeling, gericht tegen bepaalde individuen.
4. Slachtofferdiscriminatie: Dit gebeurt wanneer iemand slecht behandeld wordt omdat deze persoon een klacht over discriminatie heeft ingediend of hierin heeft ondersteund.

Gediscrimineerd worden kan enorm veel pijn doen. Hierdoor kan discriminatie op het werk leiden tot een vermindering van werktevredenheid, verhoogd verzuim en personeelsverloop, en het kan de mentale en fysieke gezondheid van werknemers uitputten. Daarnaast kan het ook de reputatie van je organisatie schaden en leiden tot juridische consequenties.

Wat is discriminatie bij werving en selectie?

Discriminatie tijdens werving en selectie verwijst naar het proces waarbij kandidaten ongelijk worden behandeld op basis van persoonlijke kenmerken die niet gerelateerd zijn aan hun vaardigheden of de vereisten van de baan. Dit kan zowel expliciete als impliciete vooroordelen omvatten, waarbij kandidaten onbewust worden benadeeld door stereotypen of culturele aannames.

Discriminatie bij werving en selectie kan op verschillende manieren plaatsvinden:

1. Vacatureteksten: Soms bevatten vacatureteksten bewoordingen of eisen die bepaalde groepen uitsluiten. Bijvoorbeeld een leeftijdsgrens of de voorkeur voor een bepaald geslacht zonder dat dit objectief gerechtvaardigd is voor de functie. Of bijvoorbeeld het vereisen van Nederlands als moedertaal kan mensen uitsluiten die een migratieachtergrond hebben maar wel vloeiend Nederlands spreken.
2. Beoordelingsbias: Onbewuste vooroordelen kunnen ertoe leiden dat bepaalde sollicitanten ongunstig of juist gunstig beoordeeld worden. Dit kan zijn door stereotypen of door een culturele voorkeur voor bepaalde gedragingen of uitdrukkingen.
3. Interviewprocessen: Vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek die niet relevant zijn voor de functie, zoals persoonlijke vragen over gezinsplanning of religieuze praktijken.
4. Besluitvorming: Beslissingen die worden genomen op basis van subjectieve voorkeuren in plaats van op objectieve waarde van de kandidaten.

Hoe wordt discriminatie op de werkvloer bestraft?

Arbeidsdiscriminatie en discriminatie tijdens het wervings- en selectieproces is volgens de Algemene wet gelijke behandeling verboden en kan op verschillende manieren worden bestraft. Als werkgever is het belangrijk om bewust te zijn van deze regels om een eerlijke en gelijke behandeling op de werkvloer te waarborgen.

De Nederlandse overheid heeft instanties zoals de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en het College voor de Rechten van de Mens die toezicht houden op naleving van de wet. Het College voor de Rechten van de Mens kan onderzoek doen naar gevallen van discriminatie en adviseren, maar heeft geen bevoegdheid om sancties op te leggen.

Als er sprake is van discriminatie op het werk, kunnen individuen of groepen die zich gediscrimineerd voelen een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Daarnaast kunnen ze ook naar de civiele rechter stappen om een zaak aan te spannen tegen de werkgever. De rechter kan verschillende sancties opleggen, zoals compensatie of het opleggen van boetes aan jou als werkgever.

Naast wettelijke gevolgen kan discriminatie tijdens de werving en selectie ook leiden tot reputatieschade van je bedrijf. Steeds meer consumenten en bedrijven hechten waarde aan gelijkheid en diversiteit, waardoor discriminatie een negatief effect heeft op je bedrijfsreputatie.

Ontwikkelingen van de wet rondom discriminatie op de werkvloer

De Nederlandse wetgeving om arbeidsdiscriminatie en discriminatie tijdens het wervings- en selectieproces tegen te gaan, heeft zich over de jaren heen voortdurend ontwikkeld. Dit weerspiegelt de groeiende bewustwording van het belang van gelijkheid en diversiteit op de werkplek. Hier is een overzicht van enkele belangrijke stappen:

1. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) in 1980 en herzien in 1994: Deze wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht, vooral in werkgerelateerde situaties, inclusief werving, selectie en arbeidsvoorwaarden.
2. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in 1994: Deze wet is een fundamentele mijlpaal in de Nederlandse wetgeving tegen discriminatie. Het verbiedt discriminatie op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke mening, afkomst, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.
3. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) in 2003: Deze specifieke wet verbiedt discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van handicap of chronische ziekte. Het zorgt ervoor dat aanpassingen op de werkplek moeten worden gemaakt om personen met een handicap gelijke kansen te bieden.
4. De oprichting van het College voor de Rechten van de Mens in 2012: De oprichting van dit College was een stap om de handhavingsmechanismen te versterken. Het College heeft als taak om discriminatieklachten te beoordelen en advies uit te brengen, hoewel het geen bindende juridische beslissingen kan nemen.
5. Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in 2020: Het doel van het wetsvoorstel was het wijzigen van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs om discriminatie tegen te gaan in het proces van werving en selectie. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel “toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” in maart 2023 behandeld en aangenomen. Vervolgens ging het voorstel naar de Eerste Kamer, waar het uiteindelijk is verworpen.

Door deze ontwikkelingen probeert Nederland een inclusievere arbeidsmarkt te creëren waar iedereen gelijke kansen heeft, ongeacht achtergrond of persoonlijke kenmerken. Dit proces van wettelijke ontwikkeling en aanpassing blijft voortduren, mede door de invloeden van internationale wetgeving en verdragen zoals die van de Europese Unie.

10 tips: zo voorkom je discriminatie op de werkvloer

Het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt en op de werkvloer is een essentieel onderdeel van het creëren van een inclusieve werkplek. Hier zijn tien uitgebreide tips voor je om dit doel te bereiken:

1. Schrijf inclusieve vacatureteksten
2. Maak cv’s anoniem
3. Vermijd bepaalde sollicitatievragen
4. Beoordeel je wervingspraktijken
5. Geef diversiteits- en inclusietraining
6. Implementeer een diversiteitsbeleid
7. Zet diversiteitspanels in
8. Vraag naar feedback
9. Wees transparant in besluitvorming
10. Creëer een veilig meldpunt

1. Schrijf inclusieve vacatureteksten

Zorg ervoor dat functieomschrijvingen neutraal en inclusief zijn, vrij van taal die bepaalde groepen kan ontmoedigen om te solliciteren. Gebruik bijvoorbeeld ‘X jaar ervaring’ in plaats van ‘jonge dynamische medewerker’, of gebruik het woord ‘kandidaat’ in plaats van ‘hij/zij’.

2. Maak cv’s anoniem

Verwijder naam, leeftijd, geslacht, nationaliteit en andere persoonlijke informatie die niet relevant is voor de functievereisten van de cv’s en sollicitatieformulieren. Dit helpt om initiële vooroordelen in het beoordelingsproces te verminderen.

3. Vermijd bepaalde sollicitatievragen

Vraag tijdens een sollicitatiegesprek nooit naar de geloofsovertuiging, politieke voorkeur of andere persoonskenmerken van de kandidaat. Gebruik gestructureerde interviews en gestandaardiseerde beoordelingscriteria voor alle kandidaten. Dit helpt om persoonlijke vooroordelen te minimaliseren en zorgt ervoor dat alle kandidaten eerlijk en op dezelfde basis worden beoordeeld.

4. Beoordeel je wervingspraktijken

Evalueer regelmatig de effectiviteit van bestaande wervingspraktijken en maak wijzigingen waar nodig om gelijke kansen te bevorderen. Analyseer bijvoorbeeld de demografische gegevens van sollicitanten en aangenomen kandidaten.

5. Geef diversiteits- en inclusietraining

Bied regelmatig trainingen aan voor HR-medewerkers en leidinggevenden over bewustwording van vooroordelen (bias training) om discriminatie op het werk te voorkomen. Focus op het herkennen en verminderen van zowel bewuste als onbewuste vooroordelen.

6. Implementeer een diversiteitsbeleid

Ontwikkel en onderhoud een duidelijk beleid dat discriminatie op de werkvloer verbiedt en dat de procedures voor het melden van discriminatie duidelijk uiteenzet. Zorg ervoor dat dit beleid actief gepromoot en gehandhaafd wordt.

7. Zet diversiteitspanels in

Gebruik interviewpanels die divers zijn in termen van geslacht, leeftijd, etniciteit en professionele achtergrond. Dit kan helpen om een evenwichtig perspectief te bieden tijdens het wervingsproces.

8. Vraag naar feedback

Moedig feedback aan over het wervingsproces van kandidaten, en gebruik deze input om het proces te verbeteren. Stel duidelijke doelen voor diversiteit en inclusie en houd leidinggevenden verantwoordelijk voor het bereiken van deze doelen.

9. Wees transparant in besluitvorming

Wees open over hoe beslissingen worden genomen tijdens het wervingsproces. Dit kan het vertrouwen in het wervingsproces vergroten en de geloofwaardigheid van je bedrijf als een inclusieve werkgever versterken.

10. Creëer een veilig meldpunt

Mocht een van je werknemers of potentiële kandidaten discriminatie op het werk ervaren, is het enorm belangrijk dat ze zich veilig voelen dit te melden. Alleen als je weet dat je werknemers zich gediscrimineerd voelen, kun je er wat aan doen en de situatie voor iedereen verbeteren. Zorg er dus voor dat er een veilig meldpunt is én dat de juiste stappen en processen gevolgd worden na de melding.

Ontwikkel een divers en inclusief team met Monsterboard

Voorkom discriminatie op de werkvloer en creëer een divers en inclusieve werkomgeving. Ben je op zoek naar nieuwe werknemers? Gebruik dan ons Pay-for-Perfomance model om je vacatures te richten aan de juiste kandidaten. Het voordeel hiervan is dat je alleen betaalt als een kandidaat solliciteert. Zo kun je dus goedkoop je nieuwe ideale werknemer vinden!