6 tips voor inclusief en onbevooroordeeld werven

Weren jouw vacatures onbedoeld ideale kandidaten af? Het zal je misschien verbazen dat bepaalde woorden en zinnen een groot deel van je kandidatenpool kunnen vervreemden. In dit artikel wordt uitgelegd hoe je onbewuste vooroordelen kan voorkomen en ELKE gekwalificeerde kandidaat zich welkom voelt om te solliciteren – ongeacht ras, geslacht, leeftijd of handicap.

Maar het gaat niet alleen om het werpen van een groter net. Volgens Talentlyft heeft het aannemen van divers personeel en het bevorderen van een inclusieve omgeving bewezen voordelen, waaronder een betere betrokkenheid van medewerkers, een lager verloop en betere wervingsresultaten, evenals verbeterde creativiteit, innovatie en samenwerking.

Er staat veel op het spel als het gaat om het opbouwen van arbeidskrachten. Als poortwachters van wie in aanmerking komt voor een baan, is het aan recruiters om vanaf het begin een eerlijk, inclusief en onbevooroordeeld wervingsproces te bevorderen. De onderstaande tips laten zien hoe.

Tip #1: Elimineer vooroordelen van ras, religie en nationale afkomst

Zorgvuldige aandacht voor woorden en zinnen kan helpen om impliciete raciale vooroordelen te elimineren en de diversiteit van het personeel te vergroten. Waar taal bijvoorbeeld een belangrijk onderdeel van de rol is, zou een vereiste moeten zijn dat je in de taal kan spreken in plaats van dat je uit een bepaald land komt, bijv. “Italiaans sprekend” in plaats van “Italiaans”.

Hier zijn nog enkele suggesties die je kan volgen bij het schrijven van de vacature:

Noem nooit een ras of nationale afkomst.
Zelfs indirecte bewoordingen kunnen verschillende sollicitanten ontmoedigen om te solliciteren.
Zinnen als “Moedertaal” kunnen geweldige kandidaten afwijzen die perfect de taal spreken, maar deze taal niet als moedertaal hebben.
“gladgeschoren” vereiste kan kandidaten uitsluiten van wie het geloof vereist dat ze gezichtshaar behouden (en het geeft ook aan dat de positie alleen voor mannen is). Een betere woordkeuze is “Professionele kleding en uiterlijk vereist”
Je kan geen voorkeur geven aan kandidaten van een bepaalde religie of deze uitsluiten, tenzij je een religieuze organisatie bent.

En voor bij het beoordelen van kandidaten:

Beperk het aannamen van verwijzingen om de kansen voor een groter netwerkt te openen.
Stel iedereen dezelfde reeks interviewvragen om het speelveld gelijk te trekken.
Beoordeel de match op basis van de waarden van jouw bedrijf, in plaats van die van jezelf.
Verwijder indien mogelijk namen van kandidaten en bekijk de CV’s “blind”.

DON’T: “Italiaans”, “gladgeschoren”

DO:“Italiaans sprekend”, “professionele kleding en uiterlijk vereist”

Tip #2: Vermijd gendervooroordelen

Werkgevers mogen mensen niet discrimineren op basis van hun geslacht, genderidentiteit of seksuele geaardheid. En hoewel recruiters dat misschien niet van plan zijn, kan het taalgebruik in vacatureomschrijvingen het aantrekken van een diverse kandidatenpool in de weg staan.

Volg deze aanbevelingen om ervoor te zorgen dat je alle geslachten aanspreekt in de vacature:

Neem geen genderspecifieke voornaamwoorden (hij/zij) op in de omschrijving. Blijf bij meervoudig “zij”, “u” of “jij” als je naar de kandidaat verwijst. De afwezigheid van voornaamwoorden weerspiegelt een inclusieve mogelijkheid die openstaat voor alle potentiële sollicitanten – waardoor je kan kiezen uit een grotere pool en de kansen op het aannemen van de beste kandidaat kan vergroten.
Bevorder gelijkheid en diversiteit. Geen aan dat jullie je inzetten voor een gelijkwaardige en diverse werkplek. Overweeg het brede spectrum van levensstijlen die de potentiële sollicitanten kunnen hebben en benadruk de elementen van jullie werkcultuur die velen zouden aanspreken.
Houd rekening met geslacht neutrale functietitels. De functietitel die jullie gebruiken mag nooit genderspecifiek zijn – Bijvoorbeeld: “Weerman” moet “Meteoroloog” zijn, “Receptioniste” moet “Receptionist”of “Receptionist(e)” zijn. Op vrouwen gerichte titels kunnen onbedoeld voorkomen dat mannen op een baan klikken in een lijst met zoekresultaten, en andersom.

Tip #3: Wees voorzichtig met kwalificaties

Uit een onderzoek van Hewlett-Packard is gebleken dat mannen solliciteren als ze aan slechts 60% van de kwalificaties in een vacature voldoen, en dat vrouwen alleen solliciteren als ze aan 100% voldoen. Het is dus belangrijker dan ooit om alleen de belangrijkste vereisten op te nemen.

Stel de kwalificaties open om de kandidatenpool te vergroten:

Schrap alle vereisten die niet essentieel zijn voor de functie.
Houd het kort. Een uitputtende lijst kan kandidaten weghouden van het solliciteren.
Vraag niet om ervaring met specifieke software als de kandidaat er gemakkelijk in getraind kan worden.
Generaliseer gebieden waar overdraagbare vaardigheden acceptabel zouden zijn.
Geef duidelijk aan welke kwalificaties vereist zijn (must haves) en welke de voorkeur hebben (nice to haves)

Als je meer hulp nodig hebt bij het schrijven van een effectieve functieomschrijving, bekijk dan onze tips.

Voordat je de vacature plaatst, moet je je afvragen:

“Is dit een realistische vacature? Bestaat deze kandidaat echt?”

Tip #4: Overtuig ervaren werknemers

Zien oudere kandidaten werknemers van hun eigen leeftijdsgroep in de video’s of afbeeldingen van jouw bedrijf? Door ervoor te zorgen dat elke leeftijdsgroep vertegenwoordigd is, laat je de kandidaten zien dat jouw bedrijf werknemers van alle leeftijden waardeert. En hoewel we allemaal weten dat je geen leeftijdscategorieën of limieten kan instellen voor sollicitanten, moet er gelet worden op woorden als: “Jeugdig”, “Dynamisch” of “Volwassen”. Dit houdt in dat alleen een bepaalde leeftijd de voorkeur heeft en weerhoudt iedereen die buiten deze parameters valt om te solliciteren.

Hier is een lijst met termen die vermijd moeten worden:

“Jong en energiek” zijn termen die meestal worden gebruikt om jonge werknemers te omschrijven. Beide verwijzingen moeten worden verwijderd om ervoor te zorgen dat oudere werknemers niet opzettelijk van de vacature worden uitgesloten.
“Digital native” identificeert mensen die niet eerder dan de jaren tachtig zijn geboren, dus dit zou geen inclusieve taal zijn.
De “Party atmosphere” kan oudere werknemers ervan weerhouden om te solliciteren, en het kan voor sommige kandidaten ook intimiderend zijn. Wees eerlijk over de voordelen, maar op een manier die gekwalificeerde kandidaten niet uitsluit.
“Niet meer dan x jaar ervaring” dient alleen om oudere, meer ervaren werknemers te discrimineren. Je kan zeggen “minstens x jaar ervaring”, aangezien dit correleert met de hoeveelheid ervaring die nodig is om de taken van het werk effectief uit te voeren.
Vermijd termen als “Junior” of “Senior”, behalve als onderdeel van een functietitel.

DON’T: “Niet meer dan 5 jaar ervaring”

DO:“Minstens 5 jaar ervaring”

Tip #5: Sluit kandidaten met een handicap niet onbedoeld uit

Het is belangrijk voor alle bedrijven om ervoor te zorgen dat kandidaten met een handicap evenveel kansen hebben om zicht bij het bedrijf aan te sluiten als alle anderen. Zorg ervoor dat de vacatures uitnodigend zijn voor werknemers van alle capaciteiten door te adverteren wanneer er accommodaties zijn zoals flexibele werktijden, of telewerkbeleid dat aantrekkelijk is voor werknemers met een handicap. Benadruk ook toegang, accommodatie en flexibiliteit om sollicitanten met een handicap te laten weten dat jullie werkplek hen waardeert.

De taal en de criteria die je gebruikt zijn erg belangrijk. Hier lees je hoe je de taken kan beschrijven om meer werknemers met een handicap te omvatten:

“Kandidaten moeten 10 kg kunnen tillen”. Als het iets is dat deze persoon zeker zou moeten doen, zorg er dan voor dat je het zo verwoordt dat er aan de accommodatie kan worden voldaan. Zoals, “moet 10 kg kunnen tillen met of zonder accommodatie”. Dit type formulering zal meer gekwalificeerde kandidaten verwelkomen en het zal aantonen dat jullie een inclusief bedrijf zijn.
Een ander voorbeeld om op te letten, is het vereisen van een geldig rijbewijs. Sommige werknemers met een handicap rijden niet, dus als dit vereist is, worden ze uitgesloten van de kandidatenpool. Als je op zoek bent naar iemand die kan reizen voor werk of klanten ter plaatse kan ontmoeten, is “toegang tot betrouwbaar vervoer” voldoende.
“Bedrijfsbrede atletiekwedstrijden”. Hoewel veel bedrijven deelnemen aan sportevenementen, geeft de formulering van “bedrijfsbreed” het gevoel dat het verplicht is, en de formulering “atletiekwedstrijden” kan intimiderend zijn voor iedereen met een lichamelijke handicap – of zelfs voor mensen die gewoon niet van georganiseerde sport houden. Herformulering als “sportclubs” zal duidelijk maken dat dit een vrijwilligersactiviteit is.

DON’T: “Kandidaten moeten 10 kg kunnen tillen”

DO: “Moet 10 kg kunnen tillen met of zonder accommodatie”

Tip #6: Benadruk de aandacht aan diversiteit en inclusie

Wees openhartig en transparant over ouderschapsverlof, flexibele werkmethoden en toegankelijkheid, en andere voordelen. Als je initiatieven hebt om het creëren en bevorderen van een diverse en inclusieve werkomgeving te ondersteunen, maak dit dan bekend. Als je dit soort voordelen en kernwaarden in het zicht plaatst, wordt jullie positie een veel aantrekkelijkere optie voor werkzoekenden. Ze zullen beter begrijpen hoe jullie bedrijfswaarden overeenkomen met die van henzelf en zullen zich meer op hun gemak voelen bij het verkennen het bedrijf. Vertel kandidaten ook met trots of je een werkgever bent die gelijke kansen biedt.

Tot slot, voordat je jouw volgende vacature plaatst, moet je deze met een fijne kam bekijken om ervoor te zorgen dat deze aantrekkelijk zal zijn voor mensen met de vaardigheden, kwalificaties en ervaring om de klus te klaren – ongeacht hun ras, geslacht, leeftijd of handicap. Je hebt de kracht om eerlijke en gelijkwaardige wervingspraktijken radicaal te veranderen in elke fase van het wervingsproces. En we hopen oprecht dat de informatie in dit artikel jou inspireert om precies dat te doen.

Lees het Monsterboard Diversiteit & Inclusie handboek hierover.